Phương pháp STAR là gì? Phỏng vấn STAR trong tuyển dụng

Phương pháp phỏng vấn STAR được nhiều ứng viên sử dụng trong các cuộc phỏng vấn xin việc làm. Nó ít nhiều đã đem lại thành công cho họ. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ thêm về phương pháp này nhé!

1. Phương pháp STAR là gì? Cách dùng phương pháp STAR trong phỏng vấn

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

2. Làm thế nào để sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR

S - Situation

- Hãy nhớ lại sự kiện đang mong muốn trình bày và cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng để biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì.

- Không nên quá dài dòng như kể một câu chuyện, nhưng bạn cần cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn muốn nói đến là gì.

T - Task

- Bạn cần cho nhà tuyển dụng biết nhiệm vụ của bạn lúc đó là gì

- Từ nhiệm vụ đó, họ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn phải giải quyết. Từ đó đưa ra chính xác các chuyên môn, nghiệp vụ và tính hiệu quả cao trong công việc của bạn.

- Đề cập thêm những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, bạn phải làm gì để thương lượng và thực hiện khả năng đàm phán của mình cũng là một điểm cộng lớn.

A - Action

- Khi phỏng vấn, hãy trả lời một cách chi tiết nhất về những gì mình đã làm. Bạn cần cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kỹ năng và kiến thức chuyên môn bạn đã áp dụng vào công việc đó. 

- Đây là phần quan trọng và đáng đầu tư nhất trong buổi phỏng vấn của bạn. Nó là cơ hội để bạn thực hiện những phẩm chất cần có trong công việc bạn đang ứng tuyển, cũng như tính cách cá nhân sẽ được phản ánh qua quá trình làm việc.

R - Result 

- Để kết thúc câu trả lời, hãy đề cập tới kết quả bạn đạt được.

- Nếu tình huống đó được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ cấp trên hay khách hàng.

- Nếu bạn chỉ giải quyết được một phần và cần sự giúp đỡ của người khác, hãy nói cho họ biết bạn học được những gì.

Như vậy, qua bài viết dưới đây, chúng ta đã hiểu được phương pháp phỏng vấn STAR là gì? Và làm thế nào để dùng phương pháp này để phỏng vấn. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình phỏng vấn nhé.

 

Read More

5 bước xây dựng Mindset khách hàng thành công

Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì?

Mindset là là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống và từ đó thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày. Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả 

Có nhiều bước để xây dựng Mindset một cách hiệu quả. Dưới đây là các bước xây dựng điển hình: 

2.1 Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng. 

Khi làm việc với khách hàng bạn nên tạo ra sự đồng cảm với họ, phải biết lắng nghe và quan tâm họ để từ đó dễ dàng nói chuyện, hiểu về những vấn đề và mong muốn của khách hàng. 

2.2 Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ

Tạo ra được sự tin tưởng của khách hàng bằng sự thân thiện và thấu hiểu để mối quan hệ được thoải mái và có sự bền vững.

2.3 Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng 

Nhiệt tình với những vấn đề mà khách hàng gặp phải. Phải dùng sự chân thành để tiếp cận khách hàng, tìm ra những vấn đề mà họ gặp phải. 

2.4 Bước 4 : “Vị cứu tinh’’ của khách hàng trong việc giải quyết các vấn đề

Tìm ra và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng và chuẩn xác nhất tránh mất thời gian và lòng tin của họ. 

2.5 Bước 5 : Phát triển và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp 

Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset là gì và cách xây dựng Mindset hiệu quả. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Sơ đồ tư duy là gì? Ứng dụng sơ đồ tư duy trong công việc

 Sơ đồ tư duy là thuật ngữ quá đỗi quen thuộc với mọi người, đặc biệt là các đối tượng như học sinh, sinh viên và người đi làm. Và nó là phương pháp giúp ích rất nhiều trong học tập và công việc của mỗi chúng ta.

1. Sơ đồ tư duy là gì?

Sơ đồ tư duy là một công cụ ghi chú ý tưởng, thông tin dưới dạng trực quan. Sử dụng ngôn từ ngắn gọn, rõ ràng, hình ảnh minh họa sinh động lôi cuốn để diễn giải các nhiệm vụ, định nghĩa và khái niệm một cách đơn giản hóa. Thông qua đó, người dùng nó có thể nhanh chóng nắm bắt, ghi nhớ thông tin dễ dàng hơn.

2. Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?

Để trả lời cho câu hỏi trên, ta cần biết những lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại:

2.1. Giúp hệ thống thông tin.

Khi vẽ sơ đồ tư duy, bạn có thể nhìn được bao quát các vấn đề, công việc với chủ đề tương ứng, mối quan hệ, liên kết của từng ý nhỏ riêng lẻ với những mục lớn và chủ đề chính. Nhờ ưu điểm này mà sơ đồ tư duy được xem là công cụ rất hữu ích để trình bày ý tưởng, thông tin cho người khác vì tính đơn giản, dễ hiểu của nó.

2.2. Giúp dễ dàng ghi nhớ và xử lý các thông tin.

Sơ đồ tư duy thể hiện thông tin một cách trực quan. Vì vậy, chúng có một số yếu tố kích hoạt trí nhớ mạnh mẽ như hình ảnh, màu sắc, hình dạng mà liên kết giúp bộ não chúng ta xử lý và ghi nhớ một lượng lớn thông tin.

2.3. Giúp tăng sự sáng tạo và tư duy logic.

Trong sơ đồ tư duy không chỉ có mỗi chữ viết hay con số mà nó còn có những hình ảnh, hình vẽ, đường nét móc nối, không bị gò bó hay khuôn mẫu. Điều này sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo, tư duy sắp xếp một cách logic của mỗi người.

2.4. Giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

Sơ đồ tư duy giúp bạn học nhanh hơn, ghi nhớ và động não hiệu quả hơn. Cho dù bạn có phải làm một chủ đề lớn, rộng thì sơ đồ tư duy cũng giúp bạn tiết kiệm thời gian rất nhiều.

Những lưu ý để tạo được sơ đồ tư duy đẹp, sáng tạo:

+ Xác định rõ ý chính

+ Thêm nhanh khi cần thiết

+ Sử dụng từ khóa, phân loại mỗi nhánh

+ Chia màu khác nhau cho mỗi nhánh

+ Sử dụng hình ảnh minh họa

3. Ứng dụng của sơ đồ tư duy trong học tập, làm việc.

3.1. Trong học tập

Việc sử dụng sơ đồ tư duy trong học tập là điều không quá xa lạ vì hiệu quả tích cực mà nó mang lại. Với lượng kiến thức khổng lồ và rất nhiều thông tin cần nạp vào mỗi ngày, sơ đồ tư duy chính là trợ thủ đắc lực hỗ trợ việc tiếp thu kiến thức học tập trở nên dễ dàng hơn. Nó có thể áp dụng với hầu hết các môn học, điểm số và thành tích cũng sẽ được nâng cao hơn.

3.2. Trong công việc

Vận dụng sơ đồ tư duy trong công việc, sẽ giúp xây dựng ý tưởng sáng tạo từ một ý tưởng lớn chung. Với khối lượng công việc lớn, thứ tự công việc vì thế cũng sẽ được sắp xếp theo một cách khoa học, đơn giản và dễ hiểu hơn, khi các đầu mục được liên kết với nhau một cách có trật tự và chi tiết thông qua các ý trung tâm và những đường nhánh trong sơ đồ này.

Như vậy, với rất nhiều lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại chúng ta đã trả lời được câu hỏi trên “Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?”. Nó chính là một công cụ, một phương pháp vô cùng cần thiết trong việc học tập và làm việc của mỗi chúng ta. Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ hơn về sơ đồ tư duy và lợi ích của nó. Hãy vận dụng nó để tiết kiệm thời gian và ghi nhớ thông tin nhanh hơn nhé.

Read More

Mindset là gì: Tư duy cố định hay tư duy phát triển?

   Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì? 

Từ “mind’’ trong Mindset là thái độ suy nghĩ của mình về nhận định, quan điểm nào đó về các tình huống trong cuộc sống hàng ngày, từ “set’’ có nghĩa là thiết lập lại các suy nghĩ đó để đưa ra cách xử lý hiệu quả nhất. Vậy Mindset có nghĩa là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống. Từ đó, thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày.

Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các loại mindset phổ biến hiện nay 

Có 2 loại mindset phổ biến hiện nay đó là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset) .

2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)

Tư duy cố định là tư duy “ăn từ trong máu” của chúng ta, là các khả năng, tố chất hay tài năng mà từ lúc sinh ra chúng ta đã có và vĩnh viễn không thay đổi được. Vậy nên, khi gặp những thử thách trong cuộc sống, những người có lối tư duy này thường có xu hướng tránh né, ỷ lại, dễ dàng bỏ cuộc, sợ mạo hiểm với những thử thách mới và có cảm giác bị đe dọa. 

Về lâu dài có thể dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực. Điển hình là trong công việc, người mang lối tư duy cố định khi nhiệm vụ gặp vấn đề hay thất bại họ thường suy nghĩ đến việc bỏ cuộc, cho rằng mình không đủ khả năng để làm việc đó. Ngược lại, người mang lối tư duy phát triển, khi gặp nhiệm vụ thất bại học không dễ dàng bỏ cuộc, luôn nâng cao giới hạn bản thân, cho rằng nên cố gắng nhiều hơn.

2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset)

Lối suy nghĩ của tư duy phát triển khác hoàn toàn so với lối tư duy cố định. Những người mang lối tư duy phát triển là những người luôn cố gắng học hỏi, trau dồi để phát triển bản thân từng ngày. Họ có sự đam mê, tin tưởng vào bản thân, không sợ thất bại coi thất bại chỉ là tạm thời và tương lai có thể thay đổi được. Tư duy phát triển là tư duy rất quan trọng mà mỗi người chúng ta nên có để phát triển bản thân.

Dưới đây là một vài lời khuyên để có tư duy phát triển: 

+ Luôn trau dồi và cố gắng học hỏi

+ Tin tưởng vào bản thân 

+ Có lối suy nghĩ tích cực “Thất bại là mẹ thành công”

+ Loại bỏ suy nghĩ về tư duy cố định

+ Đón nhận những lời đánh giá và nhận xét 

+ Có sự đam mê trong công việc 

Vậy bạn thuộc loại Mindset nào?

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và các loại Mindset phổ biến. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Think outside the box là gì? Tại sao think outside the box quan trọng?

Đôi khi, để giải quyết các vấn vấn đề phức tạp, chúng ta cần nhìn xa hơn những giới hạn quen thuộc. Đó là lúc chúng ta cần suy nghĩ theo cách không truyền thống - “outside the box”- nghĩ ra những ý tưởng mới mẻ, khác biệt và đột phá.

1. Outside the box là gì?

Think outside the box hay tư duy đột phá được hiểu là lối tư duy sáng tạo theo hướng khác biệt, không bị gò bó hay đi theo lối mòn thông thường. Kiểu tư duy này thường được sử dụng để đưa ra các quyết định khó khăn, đòi hỏi một cách tiếp cận sáng tạo đối với các vấn đề. Nó liên quan đến việc nhìn nhận một vấn đề từ một góc nhìn khác và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp nhất.

2. Tại sao Outside the box lại quan trọng?

Những lợi ích của outside the box mang lại sẽ là câu trả lời rõ ràng nhất cho câu hỏi trên:

2.1. Có cái nhìn tốt hơn về cuộc sống.

Mở rộng quan điểm có thể mở ra một góc nhìn mới về các sự kiện trong cuộc sống và sự nghiệp của mỗi chúng ta. Nếu sẵn lòng xem xét các quan điểm khác nhau và các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các vấn đề, chúng ta có thể phát triển những giải pháp hiệu quả và phù hợp hơn.

2.2. Có chất lượng làm việc tốt hơn.

Tư duy sáng tạo - outside the box giúp tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ có chất lượng cao hơn.

2.3. Sáng tạo hơn trong giải quyết vấn đề.

Think outside the box có thể giúp ích rất nhiều trong công việc của mỗi người. Vì tư duy đột phá thường cho phép chúng ta tưởng tượng ra các phương pháp tiếp cận không thông thường để giải quyết vấn đề.

2.4. Khả năng thích ứng cao hơn.

Sự thay đổi trong sự nghiệp là không thể tránh khỏi, vì xu hướng luôn biến đổi theo nhu cầu của khách hàng. Để duy trì sự thích nghi, hãy tư duy đột phá và phát triển tầm nhìn xa, từ đó tìm ra giải pháp cho các vấn đề trong tương lai.

Các bước thực hiện tư duy ngoài chiếc hộp - think outside the box: 

1. Nhận biết ý tưởng hiện tại

2. Mở rộng kiến thức và tìm hiểu

3. Đặt câu hỏi và thách thức giả định

4. Sử dụng phương pháp tư duy sáng tạo

5. Kết hợp ý tưởng và tạo ra giải pháp mới

6. Kiểm tra và thử nghiệm

Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Think outside the box và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng nó trong công việc và cuộc sống để đạt hiệu quả cao hơn nhé.

Read More

Training là gì? 3 hình thức training trong doanh nghiệp

   Training là một khái niệm cực kỳ phổ biến bởi với những ai mới gia nhập công ty hay những người đi làm lâu năm cũng trải qua. Vậy hãy cùng tìm hiểu rõ hơn về training là gì cũng như các hình thức phổ biến trong training hiện nay nhé. 

1. Training là gì? Mục đích của training trong nhân sự

Training có nghĩa là đào tạo. Về cơ bản, Training là một hoạt động định hướng nhiệm vụ nhằm nâng cao hiệu suất trong công việc hiện tại hoặc tương lai. 

Mục đích của việc training là đào tạo và huấn luyện nhân viên mới để có đủ kiến thức, năng lực và cả thái độ để nhân viên có thể đủ sức đảm nhận vị trí được giao. Ngoài ra, các nhân viên trong viên trong công ty cũng được “training” để đảm nhận các nhiệm vụ mới. 

Training không chỉ dừng lại ở việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà thông qua quá trình này còn làm căn cứ để đánh giá chất lượng và trình độ nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức hay không. 

2. Các hình thức training phổ biến 

Training định kỳ (Internal session)

Buổi họp nội bộ định kỳ là cách đào tạo thông qua các buổi gặp mặt của toàn doanh nghiệp hoặc theo các nhóm nhỏ. Thông thường các buổi họp này diễn ra định kỳ theo tuần hoặc theo tháng. 

Thông qua các buổi họp định kỳ như vậy sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực, tháo gỡ được những vướng mắc, rèn luyện các kỹ năng mềm từ đó biết cách phối hợp giữa các phòng ban. Ở các doanh nghiệp hiện nay đều triển khai hình thức training này về một chủ đề hoặc kỹ năng mà nhân viên cần biết. 

Đào tạo qua công việc (On-the-job training)

On-the-job training hay OJT là hình thức đào tạo bằng cách học hỏi ngay ở công việc thực tế. Điều kiện của hình thức này là cần có thời gian riêng để đào tạo nhân viên và nhân sự để không ảnh hưởng đến tiến độ công việc. Thông qua phương pháp đào tạo nội bộ qua công việc sẽ hữu ích hơn đối với công việc mang tính thực hành cao. 

Kèm cặp

Đây là hình thức mà người theo dõi hướng dẫn và kèm cặp nhân viên. Đây là hình thức mà những người quản lý hay người giàu kinh nghiệm dễ dàng truyền đạt lại cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. 

Trên đây là 3 hình thức training nhân sự phổ biến nhất. Doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp nào, chia sẻ với chúng mình nhé! 

Read More

Eisenhower là gì? 4 cấp độ ma trận Eisenhower bạn nên biết

Con người thường ưu tiên các nhiệm vụ khẩn cấp hơn so với các công việc dài hạn. Bạn dần tập trung quá nhiều vào đó và thường bỏ qua những việc quan trọng cần làm của mình. Để phân biệt và cân bằng giữa nhiệm vụ khẩn cấp và quan trọng, ma trận Eisenhower sẽ giúp cho bạn cải thiện khả năng quản lý thời gian của mình. 

1. Ma trận Eisenhower là gì?

Ma trận quản lý thời gian Eisenhower hay còn được gọi là ma trận ưu tiên của Eisenhower là phương pháp quản lý thời gian hiệu quả dựa trên tiêu chí khẩn cấp và quan trọng. 

Eisenhower là một công cụ quyết định đơn giản và được chia danh sách làm việc ra thành 4 cấp độ : nhiệm vụ quan trọng, không quan trọng, khẩn cấp và không khẩn cấp. Nó chia thành 4 hộp ưu tiên với những nhiệm vụ bạn nên tập trung vào trước và những nhiệm vụ bạn nên ủy quyền hoặc loại bỏ nó.

2. 4 cấp độ ma trận của Eisenhower

Cách áp dụng Eisenhower sẽ trải qua 4 cấp độ:

• Khẩn cấp và quan trọng (nhiệm vụ phải làm ngay lập tức).
• Quan trọng nhưng không khẩn cấp (nhiệm vụ được lên kế hoạch để làm sau).
• Khẩn cấp nhưng không quan trọng (nhiệm vụ nên bàn giao cho người khác).
• Không khẩn cấp cũng không quan trọng (nhiệm vụ phải được loại bỏ).

2.1 Cấp độ 1: Quan trọng, khẩn cấp 

Với cấp độ này chiếm từ 15-20%, công việc là ưu tiên số 1, phải làm ngay. Bao gồm 3 loại công việc:

• Xảy ra không đoán trước: Bệnh tật, cuộc họp khẩn cấp, nhiệm vụ bất ngờ,....
• Đoán trước được: Cuộc họp đã lên kế hoạch trước, họp định kỳ,...
• Do trì hoãn để tới sát hạn chót: Làm báo cáo, thuyết trình, kiểm tra,....

2.2 Cấp độ 2: Quan trọng, không khẩn cấp

Chiếm từ 60-65% thời gian. Nhiệm vụ không khẩn cấp nhưng quan trọng sẽ giúp bạn quản lý được thời gian tốt, đạt mục tiêu lâu dài. Bạn cần lên lịch, lên kế hoạch để tránh tình trạng bỏ sót, lãng quên bởi quá tập trung vào các nhiệm vụ khẩn cấp.

Những người năng suất và thành công đều nhờ vào việc họ dành phần lớn thời gian của họ vào công việc này. Và được tác giả của cuốn sách “7 thói quen của những người có tầm ảnh hưởng lớn” - Stephen Covey gọi là Góc phần tư của chất lượng.

2.3 Cấp độ 3: Không quan trọng, khẩn cấp

Những việc này không quan trọng nhưng lại đột ngột xuất hiện khiến bạn không kiểm soát được. Thông thường nó được khuyến khích ủy quyền cho người khác thay vì mất thời gian xử lý. Hoặc bạn nên tìm cách giải quyết những việc này càng nhanh càng tốt. Nếu không, hãy học cách từ chối và kết thúc chúng một cách lịch sự. Cấp độ nên chiếm từ 10-15%.

2.4 Cấp độ 4: Không quan trọng, không khẩn cấp

Bạn nên cắt giảm thậm chí là loại bỏ các khoảng thời gian không cần thiết như: chơi game, tán gẫu bạn bè, uống cà phê, xem phim,...Bạn nên chỉ dành dưới 5% cho cấp độ này. Vì chúng tiêu tốn thời gian của bạn mà không đem lại được lợi ích gì đáng kể.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ về ma trận eisenhower. Với phương pháp quản lý thời gian này, bạn sẽ biết đánh giá lại các nhiệm vụ ưu tiên của mình, biết phân loại và giải quyết được các thứ tự ưu tiên. Đồng thời, bạn sẽ học được các tập trung vào nhiệm vụ quan trọng hơn là các sự khẩn cấp không cần thiết.

Read More

Task Batching là gì? Lợi ích và hạn chế khi sử dụng Task Batching

Task Batching là gì? Đây là một phương pháp quản lý thời gian giúp bạn tối ưu hóa năng suất làm việc. Để hiểu rõ hơn về Task Batching cũng như ưu, nhược điểm của nó thì hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé. 

1.Vậy Task Batching là gì?

Task Batching (hay Batching Processing) là một phương pháp quản lý công việc hoặc xử lý các chế tác vụ bằng cách tổng hợp và thực hiện chúng đồng loạt trong một khoảng thời gian cụ thể, thay vù thực hiện chúng theo từng thao tác nhiệm vụ riêng lẻ.

Phương pháp này thường được nhiều người sử dụng để tối ưu hóa hiệu suất làm việc cũng như tiết kiệm thời gian. Nó giúp giảm bớt thời gian chuyển đổi giữa các tác vụ, tăng cường sự tập trung và được áp dụng trong nhiều linh vực như: công việc hàng ngày, sản xuất, quản lý dự án và nhiều loại ứng dụng khác.

2. Ưu và nhược điểm của Task Batching 

2.1 Ưu điểm của phương pháp Task Batching

• Tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
• Giảm stress và mệt mỏi.
• Tiết kiệm thời gian.
• Tăng khả năng tập trung.
• Tăng hiệu quả quản lý thời gian.
• Áp dụng trong nhiều lĩnh vực: sản xuất, dịch vụ khách hàng, quản lý dự án và cả cuộc sống cá nhân.

2.2 Một số nhược điểm của Task Batching

• Phụ thuộc vào ngữ cảnh. VD như: các nhiệm vụ đòi hỏi sự tập trung cao hay một số công việc đòi hỏi sự phán đoán và ứng phó nhanh chóng với thay đổi không phù hợp với phương pháp Task Batching này.
• Hiệu suất phụ thuộc vào khả năng cá nhân.
• Không phù hợp với công việc phức tạp.
• Mất tập trung.
• Mất nhiều thời gian để thích nghi.

3. Lưu ý khi áp dụng phương pháp Task Batching

• Ưu tiên mức độ quan trọng.
• Phân chia thời gian hợp lý.
• Loại bỏ những yếu tố gây xao nhãng để tập trung làm việc.
• Tạo sự thử thách.
• Sử dụng công cụ quản lý thời gian.
• Tập trung vào kết quả, không phải thời gian.
• Tạo sự linh hoạt, sáng tạo.
• Học hỏi và cải thiện.

Lời kết: Tóm lại, Task Batching thực sự là một phương pháp quản lý thời gian hiệu quả hơn, quản lý thời gian và sắp xếp công việc một cách thông minh. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ Task Batching và ưu, nhược điểm của nó.

Read More

Quy trình training nhân sự trong doanh nghiệp

Trong bài viết trước, chúng ta đã tìm hiểu về các hình thức training phổ biến nhất hiện nay. Vậy quy trình training nhân sự như thế nào? 

1. Vai trò của training 

Đối với Doanh nghiệp

Đối với công ty, doanh nghiệp thì việc training sẽ là căn cứ đầu tiên để xác định chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức hay không? 

Bên cạnh đó, quá trình đào tạo nhân viên sẽ giúp nâng cao tay nghề của đội ngũ nguồn nhân lực và giúp nhân viên quen việc, làm đúng quy trình từ đó giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, giúp nhân viên hệ thống hóa công việc và từ đó tránh được những sai sót không mong muốn.

Đối với nhân viên

Training là việc làm giúp nhân viên làm quen với công việc, làm quen với môi trường công việc mới, training sẽ giúp nhân viên nắm được các đầu việc phải làm và đồng thời thành thục quy trình làm việc. Thêm vào đó, training còn giúp nhân viên mới làm quen và dễ hòa nhập với văn hóa công ty. 

Đối với nhân viên cũ, quá trình training sẽ giúp nhân viên nâng cao chất lượng công việc, từ đó xác định được chất lượng công việc của mình, từ đó xác định được mục tiêu cá nhân. 

2. Quy trình Training nhân sự

2.1 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp khó có thể xây dựng quá trình đào tạo nội bộ thành công nếu như không biết xây dựng cho ai và để làm gì. Do đó, trước khi lên kế hoạch đào tạo, cần xác định các nhóm đối tượng cần được đào tạo.

Bộ phận đào tạo nên liên hệ với các cấp lãnh đạo để các phòng ban và các nhóm chuyên môn quyết định nhu cầu đào tạo, cái đích mà doanh nghiệp đang hướng đến.

2.2 Xây dựng quy trình đào tạo

Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Một số mục chính của quy trình training nhân viên bao gồm:

• Tên của mỗi chương trình đào tạo nội bộ.
• Các mục tiêu cần đạt được sau chương trình đào tạo.
• Nhân sự hoặc phòng ban phụ trách.
• Đối tượng tham gia.
• Nội dung và hình thức đào tạo nhân sự.
• Phân bổ thời gian cụ thể, địa điểm và chi phí.
• Các điều kiện ràng buộc khác cần lưu ý.

2.3 Triển khai và đánh giá kết quả

Sau khi xong kế hoạch đào tạo nhân viên, doanh nghiệp nên tập hợp các bộ phận liên quan để thông báo ý nghĩa của buổi training. Điều này sẽ giúp họ hiểu hơn về ý nghĩa thực sự của buổi đào tạo. Thực tế, nhiều nhân viên đã không tham gia tích cực các buổi training vì họ không cảm thấy ý nghĩa của chúng và áp dụng như thế nào trong thực tế.

Để quá trình đào tạo được thành công cần có sự phối hợp giữa nhiều bộ phận, đưa ra các chương trình training phù hợp với môi trường và điều kiện làm việc. Việc training phải gắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp.

Lời kết: Bất cứ ai khi bắt đầu đi làm cũng phải trải qua quá trình training. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về định nghĩa, các hình thức và các bước để training trong doanh nghiệp.

Read More

Nguyên tắc SWAN là gì? 4 tiêu chí trong SWAN bạn nên biết

   Nguyên tắc SWAN là gì Các tiêu chí tạo nên nguyên tắc SWAN gồm những gì? Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ cho bạn hiểu rõ thêm về nguyên tắc này nhé.

1. Vậy nguyên tắc SWAN là gì?

Nguyên tắc SWAN là một nguyên tắc rất hữu dụng được các HR sử dụng để tìm ra các ứng viên phù hợp tiềm năng và phù hợp nhất với doanh nghiệp và vị trí cần tuyển.

SWAN không mang nghĩa là thiên nga mà nó dựa trên 4 tiêu chí cấu thành gồm: Smart, Work hard, Ambitious, Nice. Đây là những tiêu chí vô cùng quan trọng trong tuyển dụng, là thước đo để đánh giá, nhận định phù hợp với vị trí công việc, từ đó giúp nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng thu hút được nhân lực phù hợp. Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ giúp các bạn làm rõ từng tiêu chí của nguyên tắc này.

2. 4 tiêu chí của nguyên tắc SWAN

2.1 Smart - Nhanh nhẹn

Smart là sự thông minh, khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề cũng như khả năng học hỏi của ứng viên. Sự nhanh nhẹn của một ứng viên luôn luôn thu hút nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. 

Để biết ứng viên có phải người nhanh nhẹn, tư duy thông minh mà chưa có kết quả công việc cụ thể thì cần dựa vào cách họ tiếp nhận, xử lý câu hỏi tình huống. Nếu họ xử lý được các tình huống đó một cách nhanh chóng, phù hợp thì có thể giúp các nhà tuyển dụng đánh giá tốt hơn về năng lực tư duy và trí tuệ của ứng viên.

2.2 Work hard - Sự chăm chỉ

Bên cạnh sự nhanh nhẹn, các nhà tuyển dụng còn đề cao sự chăm chỉ bởi sự chăm chỉ có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công. Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng được các nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên. 

Work hard có mối liên kết với sự kiên trì, sức bền hay ý chí nỗ lực của con người. Nó chính là động lực để thúc đẩy con người vượt qua khó khăn và thử thách, tránh sự lười biếng.

2.3 Ambitious - Tham vọng

Nhiều nhà lãnh đạo đặt ra câu hỏi rằng:” Tại sao lại phải tuyển người có tham vọng?” Bởi người có tính tham vọng thường có mục tiêu sống rõ ràng, ý chí nỗ lực tuyệt vời để đạt được những mục tiêu của mình. Họ còn là những người có tính trách nhiệm cao, tâm huyết trong công việc và vai trò của mình. 

Vậy làm thế nào để biết ứng viên có tham vọng hay không? Các nhà tuyển dụng nên đặt ra các câu hỏi liên quan đến tính cạnh tranh, hay sự tham vọng của họ trong công việc, cuộc sống. Ví dụ như: “ Bạn có phải người tham vọng hay không? Bạn đánh giá mức độ cạnh tranh của bạn như thế nào trong môi trường làm việc trên thang đánh giá từ 1-5?”

2.4 Nice - Tử tế, dễ chịu 

Nice đề cập đến sự thân thiện, tử tế của ứng viên. Những người có tính cách thân thiện, lối sống tích cực thường rất dễ hòa đồng với môi trường mới, có tinh thần làm việc tập thể và có sự đóng góp lớn. Nice còn là nhân tố quan trọng để tạo ra môi trường tích cực. Đây không phải yếu tố hàng đầu nhưng nó cũng rất quan trọng, giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với công ty.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu nguyên tắc SWAN là gì và các tiêu chí để tạo ra nguyên tắc SWAN.

Read More

Sử dụng checklist tối ưu công việc hiệu quả

Checklist là cụm từ được dùng khá phổ biến trong nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực việc quản lý công việc hiệu quả. Vậy checklist là gì? Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc như thế nào?

1. Checklist là gì?

Checklist là danh sách các công việc cụ thể cần được thực hiện trong một quy trình để đạt được mục tiêu đã đề ra, đảm bảo đúng thời gian và không bị thiếu sót bất cứ công việc nào. Đối với nhân viên và cấp quản lý, để công việc diễn ra thuận lợi thì checklist gần như không thể thiếu.

Để có một checklist chuẩn, người thực hiện phải liệt kê từ mục nhỏ đến lớn rõ ràng trong một ngày. Thông thường, checklist xuất hiện ở dạng danh sách kèm ở đầu trang bên trái. Người thực hiện có thể đánh dấu tích hoặc nhân vào ô sau khi đã làm xong đề mục đó.

2. Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc

2.1 Đối với nhân viên 

Mục đích của checklist giúp:

• Ghi nhớ nội dung công việc cần thực hiện.
• Kiểm soát thời lượng cần thiết cho từng công việc.
• Sắp xếp công việc theo thứ tự từ việc nhỏ đến việc lớn, việc nào cần thực hiện trước, việc nào cần thực hiện sau, đảm bảo khoa học và hợp lý.

Nhờ đó, bạn sẽ hoàn thành đúng mục tiêu của kế hoạch đã đề ra. Dựa vào checklist công việc, các bộ phận đảm bảo quy trình, doanh nghiệp sẽ phối hợp cùng nhau làm việc để đảm bảo quy trình phục vụ khách hàng diễn ra suôn sẻ, đúng tiến đọ mang đến cho khách hàng sự hài lòng cao nhất

2.2 Đối với cấp quản lý

Đối với cấp quản lý, checklist giúp họ hình dung tổng thể các công việc có tác động đến kết quả, từ đó đưa ra định hướng, phân công nhân sự phù hợp với từng vị trí, người quản lý dễ dàng phát hiện và đưa ra giải pháp khắc phục cũng như có thêm cơ sở để đánh giá nhân sự.

Lời kết: Mong rằng bài viết sẽ giúp cho bạn hiểu được checklist là gì và mục đích của bảng checklist trong công việc nhé!

Read More

Pitching là gì? Các nhân tố của một Winning Pitch hoàn chỉnh

   Pitching là một định nghĩa khá mới mẻ trong hoạt động khởi nghiệp. Vậy pitching là gì? Các yếu tố chủ chốt của Winning Pitch là gì? Hãy cùng tìm hiểu rõ về chủ đề này nhé.

1. Pitching là gì?

Pitching là hoạt động trình bày, diễn giải hoặc thuyết trình để thuyết phục khách hàng, các nhà đầu tư, đối tác đồng ý bỏ tiền ra để rót vốn cho ý tưởng kinh doanh của bạn. Thông thường, pitching trình bày về ý tưởng kinh doanh, ý tưởng khởi nghiệp trước những nhà đầu tư, về tính khả thi của dự án để làm sao thuyết phục được các nhà đầu tư một cách có lý và hiệu quả nhất.

Pitching đòi hỏi bạn phải có các kỹ năng mềm như: nội dung trình bày, hình ảnh truyền tải, cử chỉ điệu bộ, giọng nói truyền cả, phong cách ăn mặc,...để làm sao thuyết phục được các nhà đầu tư hoặc ít nhất là xây dựng được thiện cảm với các đối tác, các nhà đầu tư trong tương lai.

2. Các yếu tố chủ chốt của một Winning Pitch 

2.1 Hook

Hook - Điểm níu chân khán giả, là những gì tốt nhất giúp thu hút khán giá của bạn ngay từ đầu. Nó còn thu hút sự chú ý, kích thích tư duy được thiết kế riêng để cộng hưởng với người nghe của bạn.

Bằng cách khơi gợi sự tò mò và thiết lập mối liên hệ cảm xúc, một Hook hấp dẫn, mạnh mẽ có thể ở dạng câu hỏi tu từ, một sự thật đáng kinh ngạc hoặc một câu trích dẫn đầy cảm hứng chắc chắn sẽ khiến họ tò mò và là nền tảng cho một buổi Pitching thành công.

2.2 Vấn đề

Đây là phần trọng tâm của một Winning Pitch. Nó nằm ở khả năng xác định và trình bày rõ ràng những điểm khó khăn và thách thức mà sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn đang tìm cách giải quyết. Bằng cách thừa nhận những vấn đề hiện có và nhấn mạnh tầm quan trọng của chúng, tạo ra một bối cảnh có thể tin cậy được cho giải pháp của mình.

Yếu tố này giúp bạn nhân cách hóa sản phẩm, tạo sự đồng cảm và mong muốn tạo sự khác biệt khiến nó phù hợp hơn với nhu cầu của người nghe.

2.3 Giải pháp 

Khi vấn đề đã được đặt ra, bạn cần công bố những giải pháp một cách rõ ràng và hợp lý. Phác thảo rõ ràng sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn được định vị một cách độc đáo để giải quyết những thách thức đã xác định. Đề xuất giá trị và nhấn mạnh những lợi ích cụ thể mà giải pháp của bạn mang lại.

Bằng cách truyền đạt rõ ràng những “phương thức” đằng sau giải pháp của mình sẽ tạo dựng được niềm tin và sự tín nhiệm của nhà đầu tư và khán giả.

2.4 Lợi thế cạnh tranh

Với yếu tố này, bạn cần làm rõ câu hỏi: “Tại sao sản phẩm của bạn lại nổi bật hơn so với các phần còn lại trên thị trường?”. Bạn phải làm nổi bật được sản phẩm của mình thông qua các tính năng đổi mới, chất lượng vượt trội, hiệu quả về chi phí hay bất cứ khía cạnh nào khiến bạn trở nên khác biệt.

Yếu tố này thể hiện sự nhận thức về thị trường và định vị sản phẩm hoặc dịch vụ là sự ưu tiên cho khán giả. Tạo sự tự tin và đảm bảo rằng họ đã đưa ra quyết định đúng đắn bằng cách chọn hợp tác với thương hiệu của bạn.

2.5 Cơ hội thị trường

Tiềm năng và cơ hội ở phía trước chính là một cú chốt đem lại chiến thắng. Bạn hãy chia sẻ dữ liệu thị trường giá trị, xu hướng và dự báo hỗ trợ khả năng tồn tại và tiềm năng tăng trưởng của sản phẩm hoặc dịch vụ bạn cung cấp.

Nếu bạn trình bày một trường hợp thuyết phục về lý do tại sao giải pháp của bạn sẽ thành công bằng sự hiểu biết thấu đáo về bối cảnh thị trường thì chắc chắn các nhà đầu tư và đối tác sẽ có khả năng bị lôi kéo hơn khi họ nhìn thấy một tương lai đầy hứa hẹn với sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn.

2.6 Đội nhóm 

Sản phẩm hoặc dịch vụ là ngôi sao của buổi Pitching, thì đội nhóm đóng vai  trò hỗ trợ. Việc có đội nhóm là vô cùng quan trọng để một sản phẩm hoặc một dịch vụ thành công. Bạn hãy giới thiệu các thành viên chủ chốt trong nhóm, về chuyên môn cũng như niềm đam mê của họ đối với dự án. 

Một đội nhóm mạnh sẽ tăng thêm sự uy tín cho bài Pitch và tạo sự niềm tin cho các nhà đầu tư và các đối tác tiềm năng, thúc đẩy sự thành công các dự án kinh doanh.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây đã giúp bạn hiểu rõ Pitching là gì? Các yếu tố tạo nên một Winning Pitch. Hãy nhớ rằng Winning Pitch không chỉ là một sản phẩm mà nó còn là câu chuyện, là sự đồng cảm tạo ra sự tinh tế và thành công cho bài Pitch.

Read More

Adhocracy culture là gì? Lợi thế của Adhocracy nơi công sở

 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng giúp doanh nghiệp thành công. Adhocracy culture là một mô hình doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng trong môi trường sáng tạo.

1. Adhocracy culture là gì?

Adhocracy culture hay văn hóa sáng tạo là dạng văn hóa thúc đẩy sự linh hoạt, khuyến khích nhân viên sử dụng tư duy sáng tạo và cùng nhau tìm ra giải pháp, thích ứng với các tình huống và khó khăn mới. Đây là hệ thống văn hóa doanh nghiệp tổ chức và quản lý linh hoạt, bài xích sự cứng nhắc.

Doanh nghiệp nếu áp dụng tốt văn hóa sáng tạo có thể phát triển thành một tổ chức năng động và phức tạp,  cách thức hoạt động khác xa hoàn toàn với văn hóa thông thường. Nó giúp doanh nghiệp nắm bắt và hành động theo các cơ hội mới nhanh nhất để có được lợi thế cạnh tranh.

2. Ưu và nhược điểm của Adhocracy culture

* Ưu điểm:

Văn hóa adhocracy có những ưu điểm riêng của nó như:

Quá trình đưa ra quyết định nhanh chóng, linh hoạt.

Các nhân viên thường đa tài và có thể đảm nhận nhiều trách nhiệm.

Tổ chức adhocracy culture thường có sự đổi mới, “phóng khoáng” hơn, phù hợp với những người trẻ và sáng tạo.

Ai cũng có quyền đưa ra ý kiến mà không sợ bị gạt bỏ.

Môi trường làm việc không quá nghiêm túc vì tập trung nhiều hơn vào sự hợp tác và làm việc nhóm.

* Nhược điểm:

Văn hóa adhocracy còn có một vài nhược điểm cần được khắc phục như:

Dễ xung đột và khó giải quyết.

Các giải pháp đưa ra nửa vời.

Độ cạnh tranh cao.

Các tập đoàn lớn có hội đồng có thể khó chấp nhận một tổ chức không có hệ thống phân cấp chính thức

Không phù hợp với những người thích truyền thống hơn ứng biến.

Lời kết: Mong rằng bài viết này sẽ giúp mọi người hiểu được adhocracy là gì và ưu nhược điểm khi sử dụng nó. Để biết thêm về các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác, hãy cùng xem thêm các bài viết khác tại blog nhé!

Read More

Boolean search là gì? Tìm kiếm ứng viên với Boolean search

   Để quy trình tuyển dụng diễn ra thành công, việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên đóng một vai trò khá quan trọng. Boolean search là một phương pháp hữu ích giúp cho nhà tuyển dụng tăng tốc độ tìm kiếm hồ sơ ứng viên để mang lại hiệu quả cao hơn. Vậy Boolean search là gì? Cách tìm ứng viên trong Boolean search như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Boolean search là gì?

Boolean search là một công cụ dựa trên thuật toán Boolean do chính nhà toán học George Boolean phát hiện ra. Boolean search được đề cập đến như là hoạt động tìm kiếm theo một cấu trúc nhất định để hỗ trợ người tìm kiếm có thể tùy chỉnh các điều kiện tìm kiếm để thu hẹp và giới hạn phạm vi của kết quả tìm kiếm.

Từ công cụ này, nhà tuyển dụng có thể xác định rõ hơn các nhóm ứng viên tiềm năng, phù hợp mà họ được giới thiệu với những yếu tố cụ thể theo yêu cầu. 

2. Các tìm ứng viên trong Boolean search

Vậy chúng ta tìm ứng viên tiềm năng và phù hợp trong Boolean search như thế nào? Blognhansu sẽ “tiết lộ” với bạn các hàm và cú pháp để tìm kiếm ứng viên một cách dễ dàng nhất nhé.

2.1 Từ khóa (Key words)

Đây là phần quan trọng đầu tiên của phương pháp Boolean search. Các từ khóa chính được sử dụng để tìm kiếm như từ khóa tuyển dụng có thể bao gồm tên vị trí, kỹ năng, vị trí địa lí, học vấn,...

Ví dụ như “nhân sự” là một từ khóa lý tưởng khi bạn cần tìm những hồ sơ ứng viên tiềm năng cho vị trí nhân sự nào đó trong công ty.

2.2 AND 

Có thể sử dụng thuật toán “AND” để kết hợp hai từ khóa khi tìm kiếm. 

Ví dụ: Bạn muốn tìm “nhân sự AND quản lý văn phòng” nếu muốn tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm trong cả hai lĩnh vực đó. Khi đó một ứng viên chỉ xuất hiện kinh nghiệm về mặt nhân sự sẽ không xuất hiện trong tìm kiếm của bạn.

2.3 OR

Khi dùng “OR” nó cho phép bạn tìm kiếm ứng viên sở hữu một trong hai từ khóa trong hồ sơ của họ. Các ứng viên thường dùng “OR” để liệt kê phiên bản thay thế khác nhau của một thuật ngữ tương tự để bảo đảm không bỏ sót bất cứ ứng viên nào đủ điều kiện. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm “trưởng phòng HR OR trưởng phòng nhân sự” sẽ dẫn đến danh sách các ứng viên có cùng một chức danh công việc trên hồ sơ của họ.

2.4 NOT

“NOT” dùng để loại trừ các kết quả không phù hợp. Ở phía trước “NOT” hãy liệt kê các từ khóa bạn muốn hiển thị trong phần tìm kiếm của minh. Ở phía sau, hãy liệt kê các từ khóa giúp loại trừ những kết quả không đủ điều kiện. Ví dụ: “Giám đốc nhân sự NOT trưởng phòng nhân sự”.

2.5 Dấu ngoặc kép “ ’’ (quotation mark)

Dùng để tìm kiếm nhiều từ khóa cùng nhau một cách chính xác nhất. Tìm kiếm khi không có dấu ngoặc kép sẽ dẫn đến các kết quả không liên quan. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm cụm từ “giám đốc HR” các kết quả sẽ đưa về những ứng viên có chức danh chính xác mà bạn đã tìm kiếm.

2.6 Dấu ngoặc đơn ( ) (brackets)

Giúp nhóm các từ khóa lại với nhau để bạn có thể thực hiện các tìm kiếm phức tạp hơn. Công cụ tìm kiếm này sẽ giải quyết các từ khóa trong dấu ngoặc đơn trước khi chuyển sang phần còn lại của tìm kiếm.

Lời kết: Sau khi đọc bài viết này, hi vọng rằng mọi người đã hiểu Boolean search là gì và cách tìm kiếm nó như thế nào. Từ đó, hãy sử dụng công cụ này để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty của bạn một cách thuận lợi và dễ dàng nhất.

Read More

Incentive là gì? Ý nghĩa Incentive đối với người lao động

Khi đi làm, ai cũng mong mình được nhận tiền thưởng của công ty ít nhất một lần. Phần tiền thưởng này được gọi là Incentive. Vậy incentive là gì? Ý nghĩa của incentive đối với người lao động. Cùng Blognhansu khám phá chi tiết trong bài viết dưới đây nhé.

1. Incentive là gì?

Incentive được hiểu là khoản tiền thưởng, tiền khích lệ của doanh nghiệp dành cho cá nhân có thành tích, năng suất làm việc xuất sắc.

Nó không phải khoản tiền bắt buộc vì nó thường mang ý nghĩa để khuyến khích và thúc đấy tinh thần làm việc của nhân viên. Để tránh tình trạng tranh chấp hoặc thiên vị trong khen thưởng, các doanh nghiệp cần có cơ chế khen thưởng minh bạch, rõ ràng.

2. Incentive mang ý nghĩa như thế nào đối với người lao động?

2.1 Ghi nhận sự cống hiến của nhân viên 

Tiền thưởng như một cách để ghi nhận sự nỗ lực làm việc và thành tựu mà người lao động đạt được. Do đó, đây sẽ là động lực để họ cố gắng trong những năm tháng tiếp theo. 

2.2 Thúc đẩy gia tăng hiệu quả công việc

Incentive bonus có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tập trung vào công việc và nỗ lực để cải thiện hiệu suất cá nhân, đội nhóm. Nhờ đó, người lao động có thể nâng cao hiệu quả công việc và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

2.3 Giữ chân người tài

Khi một doanh nghiệp có chính sách khen thưởng rõ ràng, coi trọng nỗ lực của nhan viên thì có thể giữ chân được người tài so với các doanh nghiệp khác. Điều này cũng phát triển thành một USP của doanh nghiệp khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút nguồn lực chất lượng.

3. Một số hình thức của Incentive

Incentive có thể là tiền mặt hay các hình thức khác như cổ phiếu, voucher, hàng hóa, phiếu giảm giá, … Mỗi dạng incentive đều có những ưu và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp khen thưởng thích hợp nhất cho nhân viên.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây sẽ giúp bạn hiểu incentive là gì và ý nghĩa của nó đối với người lao động. Nếu bạn còn thắc mắc hay quan tâm về chủ đề này thì đừng ngần ngại bình luận ở dưới bài viết để được giải đáp nhanh chóng nhất bạn nhé.

Read More

6 loại tính cách nghề nghiệp theo Holland

   Ngoài trắc nghiệm tính cách MBTI hay DISC thì bài viết này sẽ giới thiệu cho bạn thêm một loại tính cách nghề nghiệp nữa đó là Holland. Vậy trắc nghiệm Holland là gì? Các loại tính cách của nó. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. Trắc nghiệm Holland là gì?

Trắc nghiệm Holland được phát triển bởi tiến sĩ John Holland - nhà tâm lý học người Mỹ. Mật mã Holland (Holland Code) chia con người ra thành 6 loại tính cách khác nhau, viết tắt là RIASEC, tương đương với 6 ngành nghề phù hợp.  Ở phần tiếp theo chúng ta sẽ tìm hiểu rõ từng ngành nghề này nhé.

2. RIASEC - 6 loại tính cách trong trắc nghiệm nghề nghiệp Holland

2.1 Realistic - Nhóm kỹ thuật 

Đây là nhóm quan tâm đến các lĩnh vực khoa học hoặc máy móc và các hoạt động đòi hỏi đến sự phối hợp vận động, kỹ năng và sức mạnh thể chất. Họ là những người sống thực tế, thích công việc chân tay hơn trí óc. Họ dành sự quan tâm lớn tới các yếu tố hữu hình như: địa vị, quyền lực, tiền bạc, vật dụng hay máy móc cụ thể.

Một số ngành nghề phù hợp với họ như: kỹ sư, nhà nghiên cứu khoa học, xây dựng, kiến trúc sư, kỹ thuật viên, cơ khí, quản lý công nghiệp,...

2.2 Investigate - Nhóm Nghiên cứu

Những người thuộc nhóm nghiên cứu thích suy nghĩ hơn là hành động, tổ chức và thấu hiểu hơn là thuyết phục. Họ thích làm các công việc liên quan đến lý thuyết, nghiên cứu và tìm hiểu trí tuệ. Có thể thấy họ là những người luôn tìm ra cách giải quyết vấn đề xung quanh, luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và thường thích làm việc độc lập.

Một số nhóm nghề nghiệp phù hợp như khoa học công nghệ (công nghệ thông tin, quản trị mạng máy tính), khoa học tự nhiên (nghiên cứu toán, lý, hóa,...), y - dược (bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, nha sĩ,...).

2.3 Artist - Nhóm Nghệ thuật

Nếu bạn thuộc nhóm tính cách này chắc hẳn bạn là một người thích tìm kiếm những ý tưởng mới và sáng tạo, giàu trí tưởng tượng. Nhóm người Nghệ thuật coi trọng sự thể hiện bản thân và không thích làm việc theo khuôn mẫu. Họ dễ dàng bộc lộ cảm xúc hơn những người khác.

Những người thuộc nhóm này hay mang trong mình một khả năng đặc biệt hay tài lẻ nào đó. Các nghề nghiệp thuộc nhóm này bao gồm: nhà văn, nghệ sĩ biểu diễn (ca sĩ, diễn viên, vũ công), nhiếp ảnh gia, thiết kế thời trang, báo chí (bình luận viên, biên tập viên, dẫn chương trình, phóng viên), truyền thông (tổ chức sự kiện, quảng cáo), ...

2.4 Social - Nhóm Xã hội

Là nhóm người biết quan tâm người khác, thích giúp đỡ người khác, hiểu người khác và có khả năng giảng dạy. Con người xã hội coi trọng các hoạt động xã hội, các vấn đề xã hội giữa các cá nhân. Họ có khả năng về ngôn ngữ.

Nhìn chung , họ là những người hướng ngoại, hòa đồng và thích sự cởi mở. Một số ngành nghề cho nhóm người này là giảng viên, hướng dẫn viên du lịch, tư vấn tâm lý, nhân sự, tư vấn - hướng nghiệp, ...

2.5 Enterprising - Nhóm Quản lý

Đây là nhóm có kỹ năng xã hội xuất sắc và giỏi thuyết phục người khác - thường được mô tả là có thể “bán đá cho người Eskimo”. Họ là người dám nghĩ dám làm, nghiêng về lãnh đạo. Họ sẵn sàng chấp nhận thử thách và đối mặt với nhiều khó khăn nên họ luôn có sự hiếu chiến, nhiệt huyết.

Nhóm người này phù hợp với những ngành nghề sau: công an, quản trị kinh doanh, thương mại, marketing, kế toán - tài chính, tiếp viên hàng không,...

2.6 Conventional - Nhóm Nghiệp vụ

Đây là nhóm người có tổ chức, chính xác và bài bản. Họ thích mọi thứ được hoàn thành đúng giờ và họ tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định.

Họ là những người thích làm việc với con số, dữ liệu báo cáo hoặc công cụ đã được lập trình. Vì vậy, nhóm công việc phù hợp với nhóm người này là luật sư, công an hình sự, thanh tra ngành, giáo viên, ngân hàng, kế toán, hành chính tổng hợp,...

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho chúng ta biết được trắc nghiệm Holland là gì và RIASEC là gì. Mong rằng nhờ bài trắc nghiệm tính cách này bạn sẽ tìm ra ngành nghề phù hợp với mình. Chúc các bạn thành công !

Read More

Tìm hiểu cấu trúc của hệ thống Total Rewards

   Hệ thống Total Rewards là hệ thống được các nhà quản trị nhân sự sử dụng cũng như được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn. Vậy hệ thống Total Rewards là gì? Cấu trúc của nó được sử dụng như thế nào? 

1. Total Rewards System là gì?

Hệ thống Total Rewards (TR) là tổng hợp toàn bộ các chế độ lương thưởng, phần thưởng, sự công nhận hiệu suất, tính linh hoạt nơi làm việc, cơ hội thăng tiến,... mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động tùy theo đặc thù văn hóa và tình hình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.

Hệ thống TR bao gồm 2 mục tiêu trong doanh nghiệp đó là:

• Phát triển bền vững doanh nghiệp
• Phát triển và giữ chân được những người tài, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2. Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Hệ thống Total Rewards khi được xây dựng hoàn chỉnh và được triển khai qua 5 thành phần chính là Tiền lương - Phúc lợi - Cân bằng cuộc sống, công việc - Hiệu quả công việc và Phát triển nghề nghiệp.

2.1 Hệ thống lương 

Hệ thống lương thưởng bao gồm cả tiền lương, tiền thưởng và tiền phụ cấp dành riêng cho nhân viên. Nhân viên dù ở bất kì vị trí hay vai trò nào thì họ cũng đều đạt được những mục tiêu và kỳ vọng về mức thu nhập mà họ mong muốn.

Thông qua đó, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống TR qua việc xây dựng hệ thống lương một cách cụ thể, minh bạch, đáp ứng đầy đủ nhu cầu cần thiết cơ bản cho mỗi nhân viên.

2.2 Chính sách và quyền lợi

“Chính sách và quyền lợi” được hiểu ngắn gọn là những phúc lợi cơ bản mà nhân viên được hưởng. Đây chính là yếu tố để giữ chân nhân viên cũng như tạo sự gắn bó và trung thành của họ đối với doanh nghiệp.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ cho nhân viên các điều kiện , lợi ích cơ bản để họ có thể chuyên tâm làm việc cho công ty. Phúc lợi nhân viên gồm: bảo hiểm sức khỏe, hoạt động vui chơi, ăn uống cho nhân viên trong các dịp lễ hay chế độ nhân thọ, hưu trí.

2.3 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Đó là các chính sách hỗ trợ của công ty nhằm đảm bảo người lao động hoàn toàn có thể làm việc dù ở bất kỳ nơi đâu. Trường hợp này có thể là: chương trình làm việc từ xa, làm việc tại nhà,... được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong mùa dịch. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc sẽ giúp mỗi nhân viên có tâm thế thoải mái để hoàn thành công việc.

2.4 Sự công nhận hiệu quả làm việc

Việc được công nhận hiệu quả làm việc là rất cần thiết khi nhân viên thấy được công sức mình bỏ ra được công nhận và tán thưởng. Có thể theo tháng, quý, năm dưới dạng khen thưởng hay tuyên dương nhân viên, bộ phận xuất sắc nhất vượt các chỉ tiêu đề ra,...

Từ đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên năng lực và giao cho họ những công việc phù hợp, tìm ra người tài và tăng hiệu suất làm việc, thúc đẩy tính cạnh tranh giữa các cá nhân và phòng ban, giúp công ty đạt nhiều thành tựu.

2.5 Phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là những đãi ngộ mà các ông ty lớn chú trọng và đầu tư cho nhân viên, phát huy năng lực cống hiến của họ ở mức cao nhất cho doanh nghiệp. Một hệ thống TR hoạt động hiệu quả được là do được đào tạo, trau dồi và có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đây là yếu tố then chốt để xác định nhân viên có đủ gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Lời kết: Total Rewards System sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, tạo điều kiện phát triển của nhân viên. Mong rằng công ty bạn khi áp dụng hệ thống này sẽ thu hút thêm nhiều ứng viên tài năng cũng như phát triển doanh nghiệp thành công hơn.

Read More

Tháp nhu cầu Maslow quản trị nhân sự

Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Read More

Nguyên tắc SMART là gì? Áp dụng SMART trong tuyển dụng

   Nguyên tắc SMART chắc hẳn không còn quá xa lạ đối với những người học Marketing. Vậy nguyên tắc SMART nếu được áp dụng trong tuyển dụng sẽ như thế nào? 

1. Nguyên tắc SMART là gì?

SMART hay còn gọi là nguyên tắc “THÔNG MINH” giúp bạn tập trung và đánh giá được mục tiêu trong tương lai. Bạn sẽ biết được khả năng của mình có thể làm được gì và lập kế hoạch cụ thể cho chúng.

Nguyên tắc SMART dựa trên 5 thành phần chính bao gồm: 

• S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu
• M - Measurable: Đo lường được
• A - Achievable: Có thể đạt được
• R - Realistic: Tính thực tế
• T - Time - Bound: Thời gian hoàn thành

Hiện nay, SMART được áp dụng vào mọi lĩnh vực khác nhau. Trong tuyển dụng nó giúp nhân sự dễ dàng sàng lọc và đánh giá ứng viên trước buổi phỏng vấn. 

2. Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

2.1 S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu

Với tiêu chí này, hồ sơ đăng ký cần tuyển dụng cần phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu thì mức độ xác thực càng cao.

Ví dụ như những hồ sơ dự tuyển mà các nội dung được quá văn tắt thì nhà tuyển dụng sẽ gặp vấn đề trong việc xác thực nội dung. Hay những hồ sơ được giải thích chi tiết, tỉ mỉ quá mức thì điều đó là không có khả năng. Bạn nên chọn những loại hồ sơ tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu và không quá mức chi tiết.

2.2 M - Measurable: Đo lường nội dung 

Hồ sơ chứa đựng nhiều nội dung càng tốt nhưng phải có tính xác thực cao tránh làm giả, làm quá hồ sơ. Những nội dung này phải có sự liên quan đến quá trình làm việc và học tập trước đó. Điều quan trọng là nội dung hồ sơ phải thích hợp với vị trí dự tuyển của họ.

2.3 A - Achievable: Mục tiêu có thể đạt được

Hồ sơ dự tuyển phải nêu rõ những mục tiêu và thành tựu. Những điểm nổi bật mà ứng viên đã đạt được trong quá trình làm việc trước đó. 

Ngoài có CV đẹp thì ứng viên cần có các kỹ năng giao tiếp, có năng lực xử lý công việc,... Nhà tuyển dụng không nên để lọt những ứng viên chỉ giỏi nói và thiếu năng lực, kỹ năng và sự quyết tâm trong công việc.

2.4 R - Realistic: Tính thực tế

Các nội dung trong CV được trình bày phải thực tế và phải có cơ sở và tài liệu tham khảo chắc chắn. Nếu cần, nhà tuyển dụng có thể tra cứu và kiểm chứng.

2.5 T - Time - Bound: Thời gian 

Những ứng viên nghiêm túc thì các mốc thời gian nói đến trong hồ sơ luôn được họ nói đến một cách rõ ràng cụ thể theo từng sự kiện họ đã trải qua.

Đối với các nhà quản lý có thâm niên và kinh nghiệm, rất hiếm khi họ quên các mốc thời gian quan trọng. Như là ngày bắt đầu đi làm, những đợt tăng lương, khen thưởng,..Trừ khi các ứng viên muốn “ém” nội dung đó.

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho bạn hiểu rõ về nguyên tắc SMART là gì và cách áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải trải qua nhiều công đoạn để tìm được những ứng cử viên sáng giá và phù hợp với công ty. Mong rằng bài viết trên sẽ mang đến cho bạn những nội dung cần thiết và mang đến cho bạn thêm những kiến thức mới.

Read More

Điểm danh 3 mô hình nhân sự phổ biến hiện nay

Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Read More