Kiểm tra nhân sự thường xuyên: Không phải để lên lương

Kiểm tra nhân sự thường xuyên: Không phải để lên   lương

Các cơ quan thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của nhân sự thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả kiểm tra được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho nhân sự.

Tuy nhiên, các chuyên gia   quản trị nguồn nhân công   khuyên rằng việc kiểm tra nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít ra là hai lần một năm vào thời khắc giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.

   Một trong những lý do to nhất mà cơ quan nên thực hiện những đợt đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc kiểm tra nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp viên chức phát triển nghề nghiệp chuyên môn.

“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho viên chức để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc luận bàn đánh giá.

   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các ích lợi vật chất, từ đó không cởi mở và có khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ tịch của TruePoint, một đơn vị tư vấn quản lý, song song là giáo sư danh dự khoa quản lý kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.

Beer khuyên rằng, sếp và nhân sự nên xem một cuộc thảo luận đánh giá nhân sự vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một thời cơ để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.

   Mục tiêu chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa sếp và viên chức để rút ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.

2. Chân thực.

   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị   nhân viên   cho rằng một trong những sai trái to nhất mà các sếp thường gặp phải khi đánh giá nhân sự là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh sự đối mặt từ nhân viên.

   Điều này chẳng những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho đơn vị khi phải thuyên chuyển công việc hay sa thải nhân sự sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.

   Cuộc đàm đạo trong khuôn khổ đánh giá nhân sự cần phải được thực hành một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho viên chức đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tụ họp vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu kiểm tra.

   Nhiều nhà quản trị chỉ thực hiện đánh giá nhân sự một cách qua loa dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.

Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc bàn thảo, bàn thảo trực tiếp giữa sếp và viên chức.

   Điều quan yếu nhất không phải là đẳng cấp mà sếp gán cho nhân sự, cũng không phải là mẫu kiểm tra mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành nghĩa vụ với doanh nghiệp.

   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc bàn bạc mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.

Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân sự mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã đàm đạo xong với viên chức thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.

   Nên tụ hợp đàm luận về thành tích làm việc của viên chức trong những tháng qua, những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các viên chức tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.

4. Chuyển cho viên chức xem lại bản kiểm tra.

   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân sự xem lại các nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản đánh giá cho phòng ban nhân viên hoặc các cấp quản trị thúc đẩy.

   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để cổ vũ nhân sự là để cho họ tự kiểm tra kết quả công tác của mình. Falcone khuyên các nhà quản trị nên đề nghị nhân viên giải đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc trao đổi đánh giá:

“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản trị trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.

   Thực tế cho thấy, khoảng 70% viên chức sẽ có thể giải đáp tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những nhân sự đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, đơn vị cần phải có những chính sách để nâng cao sự gắn bó của họ.

5. Chuẩn bị kỹ.

   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (trợ thời dịch): Cẩm nang kiểm tra nhân sự) cho rằng để đánh giá viên chức đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan yếu là sếp cần phải thu thập nhiều ví dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông báo, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào buổi họp với nhân viên.

   “Những thông báo, chứng cứ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan tâm, kiểm tra cao của mình dành cho nhân viên và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.

Theo: inc

Khắc phục tình trạng nhân sự Đứng núi này trông núi nọ

(HR) ngày nay, trong điều kiện hà khắc của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp tầm cỡ trên thế giới. Và bởi vậy, để thu hút anh tài, các đơn vị không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân công mà theo đó, mức   lương   thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.

Quản lý   nhân sự   là một khoa học về quản trị con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc,   tuyển dụng   viên chức,   huấn luyện   , tập huấn, đánh giá công việc của viên chức, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động… Nhưng một trong những vấn đề quan yếu nhất mà các chuyên gia   quản trị nhân sự   không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hành các chiến lược phát triển nguồn nhân công, thu hút anh tài về làm việc cho doanh nghiệp song song không để họ canh cánh với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Chắc sẽ không ít người cho đây là một công việc khó khăn và dễ gây nhàm chán. Ngoài ra, trong thời đại nền kinh tế tri thức, vai trò của chuyên viên   quản lý nhân viên   đã trở thành khôn cùng quan yếu. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan yếu của nguồn nhân công, bởi nhân viên chính là tài sản, huyết mạch của đơn vị. John Spack, một chuyên gia nhân viên cấp cao của Nissan cho biết: “Chúng tôi luôn tâm niệm rằng một viên chức có ý thức nghĩa vụ và luôn cống hiến cho Nissan có thể đáng giá bằng 10 nhân viên có năng lực nhưng không gắn bó với chúng tôi. Từ đó, trong công tác nhân sự, chúng tôi luôn chú trọng việc làm thế nào để thu hút và giữ chân người giỏi. Người làm công việc viên chức không chỉ làm các công tác đơn thuần như chấm công, lập bảng lương, gạn lọc và tuyển chọn nhân sự mới, mua bảo hiểm cho người cần lao, đăng ký cần lao…mà đòi hỏi họ phải có một cái nhìn tổng quát trong chiến lược phát triển nguồn nhân công và tạo sự gắn bó giữa nhân sự với cơ quan. Họ phải có một tri thức tổng quát không chỉ về lĩnh vực nhân viên mà còn phải có tri thức tốt về các ngành và lĩnh vực thúc đẩy như tâm lý, quản lý đơn vị, luật…để có thể đảm đương tốt vai trò của mình trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp”.

Hãy quan tâm đến viên chức ngay ngày trước tiên nhận việc

Nhiều người cho rằng, ngày đầu viên chức đến làm việc, trưởng   phòng viên chức   chỉ cần dắt một vòng giới thiệu với các bộ phận trong cơ quan. Tại nhiều công ty, ngay ngày trước nhất đến công sở, nhân viên mới vẫn thường được “nhét” trợ thời vào một chỗ trống nào đó, còn phòng tổ chức hành chính lúc đó mới lo tìm chỗ ngồi chính thức, đặt mua máy vi tính, văn phòng phẩm… Đó là cách làm không chuyên nghiệp.

Theo Mary Spencer, cán bộ cáng đáng viên chức một đơn vị thuộc tập đoàn đa nhà nước chuyên về dịch vụ tham mưu và phát triển nguồn nhân công tại Anh, việc đón nhân viên mới vào công ty là một công tác quan trọng. “Tôi có nghiên cứu một số   tài liệu   , trong đó nói rằng, ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước nhất làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân nhân sự lại với công ty sau này. Và việc chuẩn bị đón viên chức một cách chu đáo sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp”, Mary cho biết.

Do nhu cầu công việc nên hằng năm công ty của Mary luôn nhận nhân viên mới. Ngay khi có lời công nhận đến làm việc của người được mời, bộ phận viên chức bắt tay vào chuẩn bị mọi thứ, từ việc sắp đặt chỗ ngồi, trang bị đủ các đồ dùng văn phòng cấp thiết, in danh thiếp, mở sẵn địa chỉ hòm thư… Đối với người mới vào làm ở cấp phó phòng trở lên thì phòng viên chức chuẩn bị thêm điện thoại di động, đặt sẵn điện thoại bàn.

Vào buổi sáng đầu tiên nhân viên mới đến cơ quan, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của tổng giám đốc, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của công ty, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân sự có được khi làm việc tại đây. Họ được phổ quát nội quy, quy định của đơn vị cũng như các chỉ dẫn khác. “Một khi đã cương trực chỉ cho nhân sự biết điều gì họ được khuyến khích làm, điều gì không nên làm ngay từ buổi đầu tiên, bạn sẽ thấy rằng việc quản lý sau này trở nên nhẹ nhàng và thuận tiện hơn cho cả doanh nghiệp và người lao động”, Mary phân tích.
Để nhân viên biết rõ công tác của mình

Các nhà quản lý nhân viên nên phối hợp với ban giám đốc cũng như các phòng ban khác trong việc xác định mục tiêu làm việc cho từng người đồng thời nên cho họ biết kiểm tra của bạn về chất lượng công việc mà họ đang thực hành. Hãy để cho họ biết, nếu họ làm việc tốt, họ đáng được khen ngợi hoặc được coi xét chuyện tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến nghề nghiệp.

Bạn cũng đừng quá khắt khe trong việc kiểm soát công tác của họ. Hãy để họ làm việc theo phong cách riêng của mình, miễn là mục tiêu rút cục mà bạn cần, họ phải thực hiện và đạt được.
Hãy biểu lộ sự quan hoài của bạn đối với nhân viên

Trong quản lý viên chức, việc đối xử, quan hoài đến nhân sự là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của các viên chức. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm song song biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ.

Nhà quản lý nhân sự cần thường xuyên tham khảo quan điểm của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc, san sớt những thông báo kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối tác động giữa công việc họ đang làm và kết quả mà đơn vị đang đạt được. Có như vậy, các nhân sự sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của doanh nghiệp luôn có phần đóng góp nào đó của mình.

Bên cạnh sự quan hoài, coi trọng nhân viên, nhà quản lý nhân sự nên tổ chức những hoạt động mang thuộc tính vui chơi, giải trí tại doanh nghiệp để đánh dấu những dịp đặt biệt và cố gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có thể cười vui trong văn phòng cũng như dành thời gian để tìm hiểu một chút về gia đình và cuộc sống riêng tây của họ.

Các chuyên gia nhân viên hiểu rõ chừng độ quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động của cơ quan, thành ra, một công ty không thể phát triển chiến lược nguồn nhân lực nếu mà thiếu những chuyên viên nhân sự giỏi. Và không chỉ riêng những người làm công việc   viên chức mới   cần trang bị các tri thức và kỹ năng quản lý cần thiết, những người làm công tác quản trị khái quát, trưởng phòng ban các phòng ban vẫn phải làm công tác nhân viên trong phạm vi quản lý của họ để liên quan, tạo động lực cho các nhân sự cấp dưới cùng đạt được mục đích chung

Quantri.Vn