Để trở nên CPO cần phải có chiến lược cho cả thế cục - Hr views

Để trở thành CPO cần phải có chiến lược cho cả cuộc thế

Có một câu chuyện mà khi tư vấn tôi hay kể, đó là câu chuyện Alice lạc vào xứ thần tiên.

Khi Alice hỏi chú thỏ: Tiếp theo tôi sẽ đi đâu?
Chú thỏ hỏi lại: Bạn muốn đến đâu?
Alice đáp: Đến đâu cũng được cả
Chú thỏ giải đáp: Nếu bạn không biết bạn đến đâu thì đường nào cũng như nhau cả.

Câu chuyện này là câu chuyện tôi rất tâm đầu ý hợp, nó rất cô đọng về ý nghĩa cực kỳ quan trọng của 2 chữ "mục tiêu".

Nếu không có mục tiêu để trở thành CPO, bạn sẽ chẳng thể trở nên được.

Nhưng có mục đích không thì chưa đủ, bạn phải có cách thức và dụng cụ để đi đến đích.

Cũng như bao đồng nghiệp mong muốn trở thành 1 CPO đúng nghĩa khác tôi luôn có kim chỉ nam cho mình. Hôm nay tôi xin chia sẻ nó cùng Anh chị. Đó là:

1. Bạn phải biết xác thực CPO là ai, chức năng, nhiệm vụ của 1 CPO là gì, các năng lực chủ chốt của CPO là gì?
2. Bạn cần có danh mục các kỹ năng cần trang bị cả đời của 1 CPO cấp 3 (theo tiêu chuẩn tôi đặt ra) và đưa nó vào kế hoạch phấn đấu trong suốt quá trình sự nghiệp của mình.

Trong các bài sau, tôi sẽ nói rõ hơn về những đặc điểm này và bạn cần chuẩn bị cho mình những gì vào bệ phóng cho mục tiêu CPO cấp 3.

Nguyễn Dũng - Quantri.Vn

Xây dựng tự vị năng lực

Từ điển năng lực là tất cả các năng lực được chuẩn hóa và ứng dụng cho mọi chức danh công tác tại công ty, bảo đảm thích hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù thuộc tính công việc.Tùy từng doanh nghiệp sẽ có bộ tự điển năng lực đặc trưng phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi công ty.

Để tự vị năng lực thực thụ trở nên dụng cụ quản lý và phát triển nguồn nhân công, việc xây dựng cần tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1 : phân tích công tác
phân tích công việc là việc phân tách các nguyên tố của một công việc cụ thể nhằm đánh giá tầm quan trọng, mức độ khó, những kết quả cấp thiết, những yếu tố liên quan ảnh hưởng đến công việc.
Phân tích công việc là phân tích các nhân tố:
1. Các nghĩa vụ: công tác ấy cần thông tin từ đâu? Ai cần kết quả của công việc đó? Kết quả công việc đó phải đạt tiêu chuẩn nào? Người đảm nhiệm công việc cần báo cáo cho ai? Thời hạn thực hành?...
2. Các nhiệm vụ: công việc đó gồm những nhiệm vụ cụ thể nào? phương pháp thực hiện ra sao? đề nghị về khối lượng, chất lượng, tiến độ công tác thế nào?
3. Phạm vi tương tác: công tác có đề xuất gì về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ thế nào? Có phải ra quyết định hay không? Có liên quan đến tài chính, tài sản gì không? Có ảnh hưởng gì đến người khác không? Có phải thông tin nội bộ hay bên ngoài gì không?...
4. Tính chất công tác: công tác đó có yêu cầu về thể lực hay trí lực thế nào? Có nguy hiểm hay không? Có thường làm đêm, làm trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…
5. Đề nghị về năng lực: công tác đó cần người có những kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực
Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:
1. Xác định tiêu chuẩn năng lực:
chuẩn y bước phân tách công tác, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Hội tụ các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cấp thiết của người đảm trách công tác) hay Tiêu chí năng lực cốt lõi. Trong đó:
• kiến thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được   tập huấn   hay tự tìm hiểu thông qua sách vở, giao tiếp, làm việc... Theo đó, kiến thức không tác động gì đến văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Bởi vậy, trong đề xuất về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp như nhiều tổ chức đang làm.
• Kỹ năng là khả năng thực hành một việc nào đó một cách thành thạo. Thực tại cho thấy, có những người có tri thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu đoàn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được đoàn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Thành ra, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực bây giờ của chúng ta chỉ chằm chằm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người ăn nhập với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được đề xuất công việc.
• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi quá trình giáo dục và liên quan của môi trường sống. Bởi vậy, tố chất là đề nghị bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó định nghĩa và khó đánh giá. Ngoại giả, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính cách (tố chất), mỗi nhóm ăn nhập với một nghề hoặc một nhóm nghề. Nếu chúng ta tìm và bố trí được người có tố chất phù hợp với công tác thì người đó sẽ rất dễ dàng thành công và phát triển nhanh chóng. Trái lại, người đó dù có tri thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức “đáp ứng đủ” đề nghị. Vì thế, đề nghị về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc chọn người và bố trí công tác.
Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là xây dựng thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.
2. Xây dựng thang năng lực: là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của công ty có bao lăm bậc hoàn toàn mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Thường ngày, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Ngoại giả, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là phù hợp nhất.
3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số kiểm tra chừng độ quan yếu của một tiêu chí năng lực. Thường nhật, trọng số cũng chỉ từ 1 - 4 là đủ.
Thí dụ: Đối với vị trí giám đốc điều hành, tiêu chí kiến thức “Hoạch định chiến lược” là quan trọng nhất và đơn vị xác định trọng số là 4. Trong khi đó, tiêu chí kiến thức “   nhân sự   ” lại ít quan yếu hơn và được xác định trọng số là 2.
Như vậy là chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực.
Một nội dung cũng rất quan trọng nhưng thường bị bỏ quên là xác định thước đo cho các tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể có nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông báo đến các thành viên có tương tác một cách đầy đủ thì khi kiểm tra, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu “ông nói gà, bà nói vịt”.
Do vậy, cần phải xác định thước đo ăn nhập ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng thời đoạn phát triển và mục tiêu của tổ chức.

Bước 3: xem xét văn hóa và đặc thù của công ty
Đây là phần rất quan yếu nhưng lại ít được đơn vị quan tâm nên các bộ tiêu chuẩn năng lực và tự vị năng lực của các doanh nghiệp gần như giống nhau, để rồi dù có đủ dụng cụ nhưng doanh nghiệp và nhà quản lý vẫn cứ loay hoay mỗi khi kiểm tra năng lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bố trí công việc…
Việc coi xét văn hoá và đặc thù của đơn vị sẽ giúp xây dựng được bộ tiêu chuẩn năng lực và từ điển năng lực phù hợp để chọn và phát triển được những con người thích hợp mới mục đích của công ty, có thể gắn bó và thành công cùng tổ chức.
Chả hạn, một số tổ chức yêu cầu mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều phải có khả năng tư duy sáng tạo, có khát vẳng lớn. Hoặc một số đơn vị kinh doanh ngành ẩm thực thì yêu cầu nhân viên ở bất kỳ vị trí nào cũng phải có kiến thức căn bản về ẩm thực…

Bước 4: Xây dựng tự vị năng lực
Đến đây, chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.
Việc tiếp theo và cuối cùng là cụ thể hóa các định nghĩa, hay nói cách khác là khái niệm các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chả hạn “hoạch định chiến lược” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống”…
Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và vất vả. Bởi thế, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.

Nguồn : tin tức eduviet