5 khuynh hướng tác động đến môi trường làm việc trong thập niên tới - Hr news

5 thiên hướng ảnh hưởng đến môi trường làm việc trong thập niên tới

Với sự phát triển vượt bậc của Internet, xu hướng toàn cầu hóa và sử dụng nguồn nhân lực toàn cầu thì môi trường làm việc trong thời đại ngày nay và dự báo 10 năm tới sẽ dần thay đổi.

Những liên quan nhiều nhất đến môi trường làm việc trong 10 năm tới bao gồm:

1. Thay đổi công nghệ

Sự phát triển của công nghệ bây chừ được ước lượng là nhanh gấp 5 lần so với 10 năm trước đây. Đổi thay công nghệ vừa tương tác hăng hái vừa bị động đến môi trường làm việc tại các đơn vị. Thông tin truyền đi nhanh hơn, vận dụng tốt hơn, cắt giảm   nhân sự   nhiều hơn dần tạo ta một khoảng cách khá xa giữa người tài và nhân viên thông thường.

Vấn đề giải quyết nhân sự dôi dư trong thời gian tới và trận đấu hào kiệt trong tương lai là những hoạt động ác liệt nhất và thách thức nhất đối với công việc nhân sự. Tại Việt Nam, rất nhiều doanh nghiệp trước đây đã quen với cách làm việc cũ sẽ phải chuyển mình một cách bắt buộc và đây là thời khắc vàng để các Giám đốc nhân sự có thể sàng lọc, chọn lựa để tối ưu hóa nguồn lực tốt nhất cho đơn vị.

2. Toàn cầu hóa sâu và rộng

Thiết kế tại Ý, lập trình tại Ấn Độ, hoàn thiện tại Trung Quốc và bán ra toàn cầu... Là thiên hướng không còn xa lạ ở những công ty đa nhà nước. Thời gian không còn là 8 giờ làm việc mà là 24/24, tối của quốc gia này là ngày làm việc của nhà nước khác.

Nguồn nhân lực cũng dần dịch chuyển từ tập kết sang phân tán, cũng như sự phát triển của công nghệ, thiên hướng này khiến sự đào thải những viên chức yếu kém diễn ra khốc liệt hơn.

Ngoại giả, sẽ dần xuất hiện xu thế "công dân toàn cầu" và "cần lao toàn cầu", nơi mà thị trường cần lao là xuyên biên cương. Mô hình này không chỉ đúng đối với những công việc như gia công phần mềm hoặc những công việc ảnh hưởng đến Internet mà nó bao trùm tất cả, từ sản xuất đến dịch vụ, từ bán buôn đến bán buôn.

Bên cạnh đó, toàn cầu hóa còn ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và văn hóa làm việc. Hãy mường tượng trong tương lai, 1 đơn vị Việt Nam có sếp là người Việt, trưởng phòng là người Malaysia, viên chức là người Sing, quản đốc là người Mỹ là chuyện không còn là xa vời. Môi trường đa văn hóa trong doanh nghiệp cũng là thách thức đối với giám đốc nhân sự, người phải hòa hợp được nhân kiệt giữa các nền văn hóa để tạo ra giá trị tối đa cho doanh nghiệp.

3. Thắt chặt chi phí

Các tổ chức sẽ càng ngày càng thắt chặt chi phí hơn hoặc tinh gọn nhân sự hơn. Điều này là thế tất. Sẽ không còn quá nhiều chi phí dành cho   đào tạo   và phát triển, sẽ không còn tình trạng dư thừa nhân viên yếu kém mà thay vào đó là những hệ thống quản lý chất lượng tối ưu. Các tổ chức sẽ hòa nhịp công nghệ quản lý của nhau (thông qua toàn cầu hóa) và tạo ra những mô hình tinh túy nhất và tần tiện nhất.

Sức ép dành cho các giám đốc nhân sự lúc này là làm sao tối ưu hóa được hàng ngũ viên chức trong điều kiện ngân sách hạn hẹp. Công tác tập huấn và phát triển cũng phải được xem xét để dùng ít hơn, được nhiều hơn. Các viên chức trong công ty cũng sẽ phải làm việc đa năng hơn, các nhóm xuyên chức năng sẽ được thường xuyên được lập ra nhằm khai triển những dự án cho doanh nghiệp mà không phát sinh thêm bất cứ phí nào cho tổ chức.

4. Thay đổi thị trường chóng mặt

Trước toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ, các tổ chức đặc biệt là các tổ chức dịch vụ phải thật nhanh chóng ứng phó với sự thay đổi của thị trường. Việc đa dạng hóa thị trường cũng sẽ được doanh nghiệp chú trọng khi mà điều kiện gia nhập ngành càng ngày càng ít (do sự phát triển của công nghệ và sự tằn tiện tổn phí tối đa cùng với công nghệ quản lý tối ưu), do đó, tính cạnh tranh giữa các công ty ngày một ác liệt. Phản ứng nhanh và đa dạng tại các thị trường là đặc điểm của các đơn vị trong ngày mai.

5. Kiến thức quan yếu hơn tiền và công nghệ

Đã qua thời đạt của nền công nghiệp, thiên hướng dần chuyển dịch sang thời đại kiến thức, thời đại mà trí thông minh con người quan yếu hơn bất cứ ngân sách hay công nghệ nào.

Các giám đốc nhân sự sẽ phải giao hội vào tuấn kiệt và lưu giữ tài năng. Một viễn ảnh các trí thức thật sự sẽ bị lôi kéo không thương nhớ tiếc. Việc ứng phó với sự lôi kéo của thị trường chỉ có hiệu quả khi công tác quản trị nhân kiệt, phát triển tuấn kiệt thật nhanh. Đây là trách nhiệm khá nặng nề hà cho bất kỳ giám đốc nhân sự nào.

Ngoại giả, với sự phát triển của các mạng xã hội, tri thức thật sự "có giá" hơn bao giờ hết, họ có khuynh hướng chọn những tổ chức tốt nhất, trả   lương   hậu hĩ nhất. Là một tổ chức, nếu bắt đầu vào ngành, sẽ phải đầu tư cho nhân sự với số tiền lớn hơn nhiều so với trước đây. Điều này sẽ đi ngược với ý kiến cắt giảm chi phí liên tục, do đó, bổn phận của giám đốc nhân sự lúc này như một nhà cầm quân, làm sao để biến những nhân sự "bậc trung" chuyển thành những "siêu sao" và giữ được các siêu sao này trong ngân sách tối thiểu.

5 thiên hướng trên là 5 khuynh hướng được dự báo sẽ xảy ra trong 10 năm kế tiếp. Với thiên hướng như vậy, vai trò hoạch định nhân sự, huấn luyện phát triển và lưu giữ tài năng sẽ là trách nhiệm cực kỳ nặng nề hà cho các giám đốc nhân sự. Đối với các giám đốc nhân sự chúng ta, đây vừa là thách thức vừa là thời cơ, không lúc nào hết sẽ có sự cạnh tranh ngay trong chính nội bộ ngành nhân sự với nhau, và giá trị tri thức thật sự của các giám đốc nhân sự cũng sẽ là vàng nếu chúng ta biết cách sử dụng và đóng góp cho đơn vị, xã hội.

Dũng Nguyễn - Quantri.Vn

Doanh nghiệp chứng khoán đua “săn đầu người”

(ĐTCK) Sau vài đợt tuyển dụng nhân sự ồ ạt, đa phần là vị trí nhân viên môi giới từ cuối năm 2013, trong đợt tuyển dụng đầu quý IV này, một số CTCK khởi đầu đưa ra thông tin tuyển dụng ở những vị trí cao hơn, với đề nghị khe khắt hơn. Bên cạnh đó, để có nhân sự như ý là không dễ dàng.



Với mục tiêu mở mang hoạt động kinh doanh, CTCK TP. HCM (HSC) vừa có thông báo tuyển dụng vị trí giám đốc nghiệp vụ, chuyên viên phân tách đầu tư, chuyên viên tập huấn nội khối kinh doanh môi giới khách hàng cá nhân.

Với mỗi vị trí, HSC đưa ra những đề nghị khá rõ ràng, chả hạn, viên chức phân tách đầu tư phải thông thạo về TTCK, luật pháp và các sản phẩm liên quan; có tri thức về thẩm định dự án… để thực hành phân tích các số liệu thống kê thị trường cho mục tiêu giao tế cổ phiếu, trái khoán, và các sản phẩm tài chính phát sinh (giao kèo tương lai chỉ số cổ phiếu, giao kèo mai sau trái phiếu…).

Với vị trí tập huấn, HSC đề xuất người tìm việc phải có ít ra 2 năm kinh nghiệm trong ngành chứng khoán hoặc đã tham dự giảng dạy về lĩnh vực tài chính, chứng khoán.

Na ná, CTCP Chứng khoán quốc gia (NSI) cần tuyển nhân sự làm việc tại trụ sở chính, yêu cầu chung là tốt nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên. Vị trí cần tuyển là chuyên viên IB, chuyên viên M&A.

Đối với CTCK VNDIRECT (VND), định hướng tuyển dụng nhân sự có chọn lựa, tức ưu ông cha sự có kinh nghiệm, VND đã có nhiều đợt tuyển dụng từ đầu năm đến nay. Trong tháng 10 này, VND tuyển dụng các vị trí chuyên viên môi giới, nhân viên dịch vụ khách hàng tại các chi nhánh, phòng giao thiệp Cần Thơ, Vũng Tàu, Bình Dương.

Từ đầu năm đến nay, NĐT đón nhận khá nhiều thông báo có tác động tích cực tới thị trường, như sự ra đời của quỹ ETF nội trước hết VFMVN30, hay kế hoạch chào sàn của một số quỹ ETF nội khác cũng được truyền thông rộng rãi; các sản phẩm phái sinh dự định ra mắt trong năm 2015; cổ phần hóa khối DNNN gắn với niêm yết…

Những yếu tố trên đều có thể giúp TTCK Việt Nam sôi động hơn, có nhiều sản phẩm chất lượng hơn và dễ thu hút NĐT nước ngoài hơn. Kết thúc quý III, vốn hóa toàn thị trường đạt hơn 1.070 tỷ đồng, tăng gần 30% so với cuối năm 2013. Tổng khối lượng giao thiệp đạt 8,3 tỷ đơn vị, tăng gấp 3 lần cả năm 2013 và tăng thêm 2,3 tỷ tổ chức so với thời khắc cuối quý II.

Hẳn nhiên, trong cả quá trình này, vai trò của CTCK là không hề nhỏ. Chỉ tính riêng việc cổ phần hóa 432 DNNN trong 2 năm 2014 – 2015 và quy định buộc niêm yết sau 1 năm nhận giấy chứng nhận CTCP, đồng nghĩa với việc số lượng DN lên sàn trong hai năm 2015 - 2016 sẽ tăng lên rất nhiều, khi đó, CTCK sẽ rất “tất tả” với việc đàm phán và thực hiện các giao kèo tư vấn niêm yết cho những DN này. Các sản phẩm mới ra đời như ETF, sắp tới là các sản phẩm phái sinh..., Đều là những sản phẩm còn rất “lạ lẫm” với phần đa NĐT trong nước. Để có thể cung cấp dịch vụ tốt nhất cho NĐT, buộc các CTCK phải đẩy mạnh tuyển dụng những nhân sự có kinh nghiệm hoặc đào tạo nhân sự nắm rõ về các sản phẩm này.

Vấn đề đặt ra là, CTCK sẽ “săn đầu người” bằng cách nào, khi tâm lý của nhiều nhân sự có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành ổn định hơn như kiểm toán, ngân hàng.

Trong khi đó, với nhân sự chứng khoán, ngoài đề xuất có kinh nghiệm, còn phải rất năng động và bám thị trường, đặc biệt là người làm môi giới. Đó là còn chưa kể đến các CTCK cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh về nhân sự, khi nhân sự có thể tự do chuyển di giữa các nhà nước trong khu vực ASEAN.

Dĩ nhiên, đây cũng sẽ là cơ hội cho các DN muốn tuyển dùng người tài, bởi những nhân sự đến từ những nước như Singapore, Indonesia, Malaysia... Có thị trường tài chính phát triển cũng sẽ tham dự thị trường lao động Việt Nam, hẳn nhiên chi phí dành cho những nhân sự này không nhỏ.

Theo Giám đốc một CTCK, các CTCK phải chấp nhận cuộc chơi và tìm cách tạo lợi thế cạnh tranh cho riêng mình bằng cách tăng cường năng lực cho DN. Trên thực tế, thời đoạn thị trường nhiều khó khăn, vẫn có một lực lượng nhân sự ngành này bám trụ tốt. Đây là những nhân sự mà lãnh đạo DN nên có chế độ đãi ngộ, cũng như có kế hoạch huấn luyện tốt cho họ, thay vì cứ tuyển dụng liên tiếp nhưng lại không nhân ái viên trung thành và phải tập huấn lại từ đầu.

Phan Hằng