01:50
Unknown
Những chiêu lách luật của doanh nghệp khi chi trả lương
Làm thế nào để có một chính sách tiền lương vừa có lợi cho doanh nghiệp mà vẫn được lòng lao động? Làm thế nào để có thể “lách luật” trong trả lương cho lao động mà không phạm luật…?
Đó là những câu hỏi mà doanh nghiệp quan tâm tại phiên thảo luận về tiền lương và chế độ đãi ngộ, một trong bảy phiên thảo luận tại Ngày nhân sự Việt Nam.
Nhận lương 5 triệu, ký 2 triệu
Chị Nguyễn Thị H, quản lý nhân sự tại công ty A cho biết, công ty chị đã áp dụng cách trả lương cho lao động rất “hợp lý” và “hợp tình” như sau: anh B được doanh nghiệp trả lương cơ bản là 2 triệu đồng nhưng lương thực lĩnh của anh là 5 triệu đồng. 2 triệu đồng được anh B ký ở mục lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội, 3 triệu đồng còn lại anh ký nhận ở mục phụ cấp. Như vậy, khoảng cách giữa lương thực lĩnh và lương trên giấy của anh chênh nhau khá lớn.
Theo một chuyên gia trong lĩnh vực này, cách trả như trên là một hình thức “lách luật” phổ biến hiện nay của các doanh nghiệp, nhằm mục đích giảm và tránh chi phí bảo hiểm xã hội. Vì nếu mức lương 5 triệu đồng/tháng được thể hiện trong hợp đồng lao động, thì theo luật, công ty A phải chịu phí bảo hiểm xã hội gấp đôi.
Liên quan đến hình thức “lách luật” nói trên, Tiến sỹ Đỗ Ngân Bình, giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội kể rằng, chị đã từng tham gia nhiều vụ kiện tụng liên quan đến vấn đề tiền lương. Gần đây tại Hải Phòng có một doanh nghiệp đã trả trợ cấp thôi việc bằng lương trên giấy là gần 2 triệu đồng/tháng. Lao động của doanh nghiệp này không chấp nhận mức trả trên và kiện doanh nghiệp ra tòa với bằng chứng hàng tháng số tiền được chuyển vào tài khoản ATM của họ là trên 4 triệu.
Mặc dù vậy, đại diện một số doanh nghiệp cho rằng, những cách “lách luật” vừa có lợi cho doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo lợi ích cho người lao động; vừa tuân thủ luật pháp nhưng có chi phí đóng các loại bảo hiểm thấp nhất, là điều doanh nghiệp nên áp dụng.
&Ldquo;Lách luật” đúng luật?
Trao đổi với báo chí, Tiến sỹ Lê Quân, Trưởng bộ môn Quản trị nguồn nhân lực (Ðại học Thương mại), cho rằng, việc lách luật nói trên chỉ là cách gọi “lóng” thôi, thực chất là doanh nghiệp vẫn áp dụng đúng luật, vẫn đảm bảo mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Tuy nhiên, vấn đề hiện nay là luật quy định vừa chặt lại vừa lỏng đã tạo nhiều cách hiểu, và cách áp dụng khác nhau.
&Ldquo;Vì thế, xây dựng quy chế tiền lương và đãi ngộ phải đi vào bản chất, tức là phần nội dung. Còn nếu chỉ hiểu theo góc độ pháp luật thì mới chỉ xử lý được phần vỏ, phần ngọn (đúng luật), mà chưa đảm bảo phần gốc (công bằng, cạnh tranh, động viên nhân sự)”, ông Quân nói.
Cùng quan điểm, Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình cho rằng, doanh nghiệp nên biết vận dụng linh hoạt chính sách tiền lương để đem lại hệ thống lương có lợi nhất cho công ty. Điều quan trọng nhất trong sự linh hoạt này là “lách luật” làm sao để không phạm luật.
Cách “lách luật” đúng luật ở đây, theo bà Bình, là làm thế nào mà thang bảng lương vẫn luôn đảm bảo 4 yếu tố: kỹ thuật tiền lương + ý tưởng giám đốc + lợi ích lao động và luật. Khi đó thanh tra lao động vào sẽ không phạt được, khi lao động kiện không thắng được, thì mới đạt yêu cầu.
Bà Bình còn chỉ ra lợi ích của việc vận dụng linh hoạt chính sách tiền lương là khả năng thu hút người tài. &Ldquo;Nếu doanh nghiệp áp dụng mức lương như nhà nước quy định thì chẳng khác nào chúng ta đang “mặc đồng phục” tiền lương, như thế rất khó thu hút và giữ chân người tài”, bà ví von.
Như vậy, theo bà Bình, doanh nghiệp hoàn toàn có thể “lách luật”, xây dựng một thang bảng lương phù hợp để mang lại lợi ích cho mình, đảm bảo được ý đồ của CEO, vừa lòng người lao động và cả chủ sử dụng.
Tuy nhiên, nhìn về lâu dài, ông Quân lại cho rằng trong vài năm tới, khi luật được hoàn thiện hơn, lúc đó người lao động sẽ gây sức ép và không chấp nhận cơ chế “lách luật” kiểu này. Đến lúc đó, doanh nghiệp cần phải sòng phẳng và cần chuẩn bị tinh thần để tăng khoảng 50-100% mức đóng bảo hiểm so với hiện nay.
Quantri.Vn
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên
Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc
1/ Đào tạo tại nơi làm việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn . Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
1.1 Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc)
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
&Middot;Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
&Middot;Kèm cặp bởi cố vấn
&Middot;Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:
-Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
-Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
-Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
-Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn.
-Để công nhân tự thực hiện công việc.
-Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc.
+ Ưu điểm:
-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy…
-Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.
-Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
-Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
-Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn
-Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
-Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là "mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn.
1.2 Luân chuyển công việc:
Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách:
-Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Với cách này chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức.
-Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
-Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
+ Ưu điểm:
-Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
-Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp .
-Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.
+ Nhược điểm:
- Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
-Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc.
-Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc.
2/ Đào tạo xa nơi làm việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học. Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm:
2.1 Lớp cạnh xí nghiệp:
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề.
+ Ưu điểm:
-Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
+ Nhược điểm:
-Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập
-Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.
2.2 Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó. Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể. Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó. Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức.
+ Ưu điểm:
-Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định.
-Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
-Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như : kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng giao tiếp bằng văn bản .
+ Nhược điểm:
-Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao.
-Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định.
-Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời gian.
-Nó không thể thích hợp với mọi người.
-Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận.
2.3 Trò chơi quản trị:
Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Các số liệu và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng các kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức.
+ Ưu điểm:
-Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
-Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
-Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.
-Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
-Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
-Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.
P5media.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét