Chiến lược tiền lương trong bối cảnh văn hóa Việt Nam

I. Tổng Quan về tiền lương và Văn hóa

Tiền lương (bao gồm tất cẩ các khoản thu nhập từ người sử dụng lao động, gọi tắt là tiền lương) là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hầu hết người lao động khi quyết đinh làm việc cho một tổ chức, doanh nghiệp. Tiền lương đối với người lao động là sự trao đổi sức lao động mà họ đã bỏ ra. Ngược lại đó là một phần chi phí trong quá trình hoạt động. Vì vậy tiền lương là một trong những công cụ quan trọng trong sư dụng nhân sự. Chính sách lương bổng hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, ổn định nhân sự và thu hút nhân tài.

Tuy nhiên, việc đề ra một chính sách lương bổng hợp lý là điều không dễ dàng vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như khả năng của doanh nghiệp, thị trường lao động… Trong bài viết này, tôi đề cập đế một yếu tố quan trọng nhưng chưa được lưu tâm đến là yếu tố văn hóa quốc gia (gọi là văn hóa). Sự ảnh hưởng của Văn hóa đến chính sách lương bổng đã được tôi nghiên cứu trong 307 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đến từ 7 nước châu Âu năm 2009.

Khi nói đền văn hóa trong bài này, chúng tôi không có ý định đề cập đến các loại hình nghệ thuật khác nhau hoặc một hình thức đặc thù nào đó của văn hóa như ta vẫn thương nói vì đây là một phạm trù rất rộng. Có đến hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các tài liệu hàn lâm trên thế thới. Tuy nhiên, tôi sử dụng định nghĩa của Geert- Hofstede đề nghiên cứu về Văn hóa “Văn hóa là tập hợp các yếu tố mà nhờ vào đó ta có thể phân biệt một thành viên của nhóm người này với thành viên của nhóm người khác”. Theo tác giả, Văn hóa được thể hiện qua 5 yếu tố Khoảng cách quyền lực, Tập thể vs cá nhân, Bình đẳng giới, phòng tránh rủi ro và Hướng về tương lai. Để đánh giá sự khác nhau mỗi nền văn hóa thông qua các yếu tố này, Hofstede đã đánh giá, khảo sát tại 43 chi nhánh khác nhau của IBM trên toàn thế giới. Các chỉ số văn hóa này của Việt nam ( cao nhất là 100) lần lượt là 70, 20, 40,30, 80.

II. Sự ảnh hưởng của văn hóa đến chính sách lương bổng
a. Khoảng cách quyền lực.

Theo định nghĩa của Geert Hofstede Việt Nam, chỉ số khoảng cách quyền lực được hiểu là mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực cũng như quyền và lợi ích từ người cao nhất đến người thấp nhất trong tổ chức, trong xã hội.

Theo Gomez Mejia và Thesea Welbourne, tương ứng với mỗi loại văn hóa khác nhau, các doanh nghiệp nên có chính sách tiền lương khác nhau nhằm đắc nhân tâm người lao động.

Cụ thể, sự khác biệt về quyền lực phải thể hiện thông qua chính sách lương bổng như trong bảng sau

Theo đó chính sách lương trong các nước có nền văn hóa tôn trọng quyền lực như ở Việt nam, chính sách lương bổng nên phân biệt rõ theo quyền lực, theo học vị
Chỉ số 70/100 của Việt nam cho thấy người Việt chấp chận khá cao về khoảng cách quyền lực cũng như sự bất bình đẳng trong phân phối kết quả lao động.

Kết quả nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp châu Âu Việt nam cho thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng về quyền lực nên được thể hiện bằng trong chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó, mức độ lương, thưởng, thu nhập khác… khác nhau theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc, họ thỏa mãn hơn. Sự khác biệt trong việc tăng lương theo vị trí cũng nên được các doanh nghiệp chú trọng.

B. Mức độ cá nhân, tập thể

Đây là chỉ số đo lường mức độ và vai trò của mỗi cá nhân trong tập thể và cộng đồng của mình. Các nước Bắc Mỹ, châu Âu có chỉ số này cao hơn các nước Đông Á.
Theo các tác giả, trong mỗi nền văn hóa tập thể hay cá nhân, chính sách tiền lương cũng khác nhau, thể hiện qua bảng sau:

Theo đó chính sách lương trong các nước có nền văn hóa tôn trọng quyền lực như ở Việt nam, chính sách lương bổng nên phân biệt rõ theo quyền lực, theo học vị

Chỉ số 70/100 của Việt nam cho thấy người Việt chấp chận khá cao về khoảng cách quyền lực cũng như sự bất bình đẳng trong phân phối kết quả lao động.

Kết quả nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp châu Âu Việt nam cho thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng về quyền lực nên được thể hiện bằng trong chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó, mức độ lương, thưởng, thu nhập khác… khác nhau theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc, họ thỏa mãn hơn. Sự khác biệt trong việc tăng lương theo vị trí cũng nên được các doanh nghiệp chú trọng.

B. Mức độ cá nhân, tập thể

Đây   nhân sựhttp://blognhansu.Netlà chỉ số đo lường mức độ và vai trò của mỗi cá nhân trong tập thể và cộng đồng của mình. Các nước Bắc Mỹ, châu Âu có chỉ số này cao hơn các nước Đông Á.
Theo các tác giả, trong mỗi nền văn hóa tập thể hay cá nhân, chính sách tiền lương cũng khác nhau, thể hiện qua bảng sau:

Theo kết quả nghiên cứu của chúng tôi, trong nền văn hóa mà tính cộng đồng khá cao như ở Việt Nam, chính sách tiền lương nên có sự hài hòa, cân bằng. Đối với các vị trí gần nhau, nên có một sự cân bằng về mức lương. Kết hợp với sự cách biệt về khoảng cách quyền lực, chính sách lương trong nền văn hóa tôn trong quyền lực và tính cộng đồng cao là nên có nhiều bậc lương trong đơn vị, mỗi bậc lương nên có khoảng cách nhất định (để tôn trọng sự khác biệt về vị trí) và trong một bậc lương thì khoảng cách không khác biệt nhiều, thể hiện sự cân bằng trong nội bộ cũng là thể hiện tính cộng đồng. Bên cạnh đó, với tính tập thể cao, nên lưu ý đến các công việc có tính tập thể, nhóm. Các chính sách về lương thưởng, tăng lương nên tính đến yếu tố năng lực của tập thể, nhóm, phòng ban nhằm đẩy mạnh sự đoàn kết nội bộ. Đặc biệt, trong nền văn hóa có tính cộng đồng cao như ở Việt Nam, chính sách tiền lương nên tập trung hơn nữa chi cho các hoạt động tập thể, các hoạt động của các đoàn thể trong đơn vị.

C. Bình đẳng giới:

Đây là chỉ số đo khoảng cách bình đảng giới trong xã hội. Đối với Việt nam, dù rằng, theo kết quả của Geert Hofstede xã hội ta rất coi trọng vấn đề bình đẳng giới, việc bất bình đẳng giới về mặt nào đó vẫn còn tồn tại trên một vài khía cạnh tại ở hầu hết mọi nơi. Tuy nhiên về khía cạnh xã hội và pháp luật nhiều hành vi không được xã hội khuyến khích, thậm chí bị pháp luật ngăn cấm. Vì thế việc bất bình đảng về giới trong vấn đề lương bổng trên thực tế không công khai và không diễn ra. Tuy nhiên, trong một số doanh nghiệp đa quốc gia, nơi tụ hội nhân sự đến từ các nước khác nhau, vẫn có những nét văn hóa riêng trong vấn đề này

Chính sách lương trong nên văn hóa này, theo các tác giả nên được tiến hành như trong bảng sau:

Ở Việt nam, tính bỉnh đẳng giới là khá cân bằng nên chính sách lương bổng nên tránh sự bất công trong vấn đề giới.

D. Phòng tránh rủi ro.

Theo tác giả, đây là chỉ số thể hiện Mức độ cảm nhận của xã hội về sự đe dọa của rủi ro, sự không mập mờ, bất trắc…

Chính sách lương bổng trong mỗi kiểu văn hóa được thể hiện trong bảng trên. Đối với Việt nam, chỉ số của chúng ta chỉ là 40/100, chứng tỏ rằng người Việt Nam chúng ta đánh giá khá thấp sự phòng tránh của xã hội trong một khi các vấn đề bất trắc, bất ngời xảy ra.

Theo kết quả nghiên cứu của chúng tôi, chính sách tiền lương nên tập trung nhiều vào các khoản thu nhập không thường xuyên, không cố định. Nói cách khác tỉ lệ tiền lương không cố định/ tổng số tại các nước như Vietnam nên cao hơn so với các nước có chỉ số cao hơn. Bên cạnh đó tiền lương và tăng lương cho nhân sự cấp cao nên tính đến sự cân bằng trên thị trương lao động. Vì đối tượng này luôn muốn có một sự đảm bảo cân bằng so với thị trường lao động.. Đặc biệt, cần tạo ra nhiều chính sách nhân sự khác như các chế độ chính sách, hợp đồng dài hạn giúp người lao động yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

E. Hướng về tương lai

Đặc điểm văn hóa này được đưa vào trong lý thuyết về văn hóa khi các tác giả nghiên cứu về văn hóa các nước châu Á. Nét đặc trưng văn hóa này tương đổng với văn hóa của Đạo Khổng tại trung Quốc và một số nước khác. Trong yếu tố này, hướng về tương lai được đo lường dựa trên quan điểm, đánh giá về tầm quan trọng của ý thức hệ, của truyền thống gia đình, truyền thống đất nước và các giá trị tinh thần.

Với truyền thống văn hóa gia đình, người Việt rất muốn được quan tâm đến gia đình.Vì vậy các khoản phụ cấp, tiền thưởng trong gia đình nên được chú ý : các khoản phụ cấp cho con em người lao động (trung thu, Tết thiếu nhi, tặng quà cho con em người lao động có thành tích trong học hập) và đối với những người cao tuổi trong gia đình (thăm hỏi khi ốm đau, ngày Người cao tuổi Việt Nam, ngày Tết, chúc Thọ). Trong nền văn hóa này, yếu tố thâm niên trong xác định lương cũng như tăng lương cũng cần được chú trọng. Nó thể hiện nét truyền thống của người Việt. Bên cạnh đó chính sách lương bổng cũng nên quan tâm đến hoàn cảnh cụ thể của người lao động để có chính sách hợp lý.

III. Kết luận
Trên đây là những gợi ý nhỏ trong chính sách tiền lương tại Việt Nam được thống kê và phân tích tại các doanh nghiệp Châu Âu tại Việt Nam. Những chính sách lương này cụ thể là cách cơ cấu tiền lương hợp lý đối với từng loại nhân sự trong từng hoàn cảnh phù hợp với nét Văn hóa của người Việt nói chung. Tuy nhiên, đặc điểm này cũng thay đổi tùy theo vùng, địa phương và các yếu tố khác. Bên cạnh gợi ý này, các phương pháp khác cũng nên tính đến và kết hợp như phuong pháp HAY.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay

* Tác giả: Trịnh Ngọc Huy, Tiến sĩ Quản trị Nguồn nhân lực -  Giảng viên khoa QTKD,; Trương phòng Tổ chức Nhân sự; Trường Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.